Vous vous souciez de l’équité au travail, alors pourquoi vous sentez-vous faux ?

La plupart des gens se soucient de l’équité au travail et souhaitent soutenir leurs collègues confrontés à la marginalisation – par exemple les personnes de couleur, les femmes et les personnes handicapées. Notre étude a révélé que 76 % des employés souhaitent être les alliés de leurs collègues confrontés à des défis supplémentaires, et 84 % valorisent l’équité. Cela concorde avec une enquête nationale de 2025 qui a révélé que 88 % des employés soutenaient les employeurs proposant des formations sur la manière d’être plus inclusifs.

Alors pourquoi ce soutien ne se transforme-t-il pas toujours en action ?

Notre nouvelle étude publiée dans le Journal of Workplace Behavioral Health souligne une raison : certaines personnes peuvent se figer d’inquiétude parce qu’elles se sentent comme des faux. Plus précisément, ils ont l’impression de ne pas avoir les compétences nécessaires pour soutenir efficacement leurs collègues marginalisés, même s’ils le souhaitent. Ces sentiments peuvent bloquer l’action, ce qui donne aux gens un sentiment encore plus frauduleux, créant ainsi une boucle difficile à rompre.

Ensemble, nous – Meg Warren, Michael T. Warren et John LaVelle – avons découvert qu’une personne sur cinq souhaitant soutenir des groupes marginalisés est confrontée au phénomène de l’imposteur, même lorsqu’elle possède les compétences nécessaires pour être des alliés efficaces.

Le phénomène de l’imposteur, anciennement appelé « syndrome de l’imposteur », est le sentiment que vous n’êtes pas assez bon, même lorsqu’il existe des preuves objectives que vous l’êtes. Les chercheurs l’ont documenté dans de nombreux milieux de travail et professionnels, notamment dans les soins de santé, la technologie, l’entrepreneuriat, les cadres supérieurs et le monde universitaire.

Il est important de noter que ces sentiments sont liés à une anxiété et à des sentiments de dépression nettement plus élevés chez les personnes qui souhaitent devenir alliées. Nous avons constaté que les hommes, les dirigeants, les jeunes employés et les personnes de couleur étaient plus susceptibles d’être confrontés au phénomène de l’imposture dans le contexte d’une alliance.

À quoi ressemble le phénomène de l’imposteur pour les alliés

Prenons l’exemple de « James », un chef de projet senior. Au cours des dernières années, son entreprise attend de tous les managers qu’ils suivent une formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion et qu’ils soutiennent le réseau des employés noirs de l’entreprise. Cependant, plus tôt cette année, la société a publiquement retiré son engagement envers DEI et a supprimé toute mention de son site Web.

Lorsque son équipe lui a demandé son avis, James s’est senti perdu. Les faits qu’il a appris lors des réunions du Black Employee Network étaient troublants et indéniables. Auparavant, il les citait régulièrement lors de diverses réunions avec ses collègues et hauts dirigeants. Maintenant, il se sentait obligé d’agir comme si rien de tout cela n’avait d’importance. Il se sentait frustré, à court de mots et complètement faux – comme s’il ne savait plus comment soutenir ses collègues.

Même si « James » est un personnage composite tiré de nombreuses histoires que nous avons entendues au cours de nos recherches, son expérience reflète le lien auquel sont confrontés de nombreux alliés potentiels.

Lorsque les alliés ressentent cela, ils se comparent souvent à un « allié parfait » imaginaire, pensant que s’ils ne peuvent pas être outrageusement héroïques, ils doivent être des échecs. Ils gèrent alors leur sentiment d’incapacité en tergiversant ou en se préparant trop avant de prendre le relais des autres – au point de rater des opportunités cruciales où ils auraient pu faire la différence.

Les gens ont tendance à se sentir imposteurs lorsqu’ils sont confrontés à un défi qui semble plus grand que leur capacité à y faire face. Il n’est donc pas surprenant que beaucoup de gens pensent ainsi à propos de l’équité en milieu de travail. Les inégalités et les préjugés se manifestent de manière complexe dans les organisations : les règles changent rapidement et les individus peuvent recevoir des messages contradictoires sur les comportements appropriés, valorisés et récompensés. Cela peut rendre l’alliance extrêmement difficile, même pour ceux qui sont par ailleurs compétents.

La culture du travail compte également. Dans des cultures organisationnelles toxiques ou des environnements hypercompétitifs, les gens se sentent obligés de cacher leurs erreurs, ils craignent que leurs collègues sabotent leurs efforts et considèrent l’humilité comme une faiblesse. Dans de tels endroits – et surtout lorsque le rôle de l’allié potentiel est très visible et implique de lourdes responsabilités – les gens sont vulnérables au sentiment d’imposture.

Les critiques passées peuvent également ajouter du carburant. Si vous avez été réprimandé pour avoir défendu un collègue ou si vous avez vu d’autres être attaqués – y compris par ceux qui souhaitent maintenir un statu quo injuste – vous pourriez ressentir davantage de pression pour agir uniquement d’une manière à l’abri des critiques. C’est une norme impossible.

Conséquences du sentiment d’imposteur : se sentir pire, faire pire

Les dirigeants en particulier sont susceptibles de se sentir comme des imposteurs en alliance. Beaucoup n’ont pas été correctement formés sur la façon d’écouter et de soutenir des collègues qui pourraient être victimes de discrimination et souffrent silencieusement, mais sont tenus pour responsables de la résolution de problèmes complexes d’équité qui les ont précédés bien avant.

Et lorsqu’elles sont coincées dans cet espace inconfortable, les personnes qui se sentent comme des imposteurs risquent de devenir sur la défensive et de se sentir obligées d’être des héros. Pour faire leurs preuves, ils peuvent surcompenser d’une manière qui se retourne contre eux – par exemple, en réclamant haut et fort leur soutien aux travailleurs défavorisés sans donner suite à des actions utiles, ou en intervenant pour résoudre les problèmes sans respecter les préférences des personnes concernées.

Malheureusement, cela affecte non seulement leur capacité à être un collègue solidaire, mais cela nuit également probablement à leur santé mentale. En effet, le phénomène de l’imposteur s’est avéré lié à une anxiété accrue et à des sentiments de dépression, à la fois dans notre étude et au-delà.

Vous pourriez donc vous demander : et si je me retirais de tout cela en ne pensant pas du tout aux inégalités ? Nos recherches suggèrent que c’est une mauvaise idée. Les personnes qui ne se soucient pas des questions d’iniquité et qui n’investissent pas dans l’apprentissage et le développement en tant qu’alliés ont moins confiance en elles au travail et sont moins satisfaites de leur travail. Quitter votre partenariat pourrait nuire à votre bien-être professionnel.

La bonne nouvelle est que vous n’êtes pas obligé de ressentir cela. Vous pouvez prendre des mesures à faible risque et de petite envergure qui peuvent vous empêcher de vous sentir faux et renforcer votre confiance en vous, tout en améliorant votre propre réussite professionnelle et votre santé mentale.

La recherche indique trois voies simples pour aller de l’avant. Tout d’abord, reconnaissez et célébrez haut et fort les forces de vos collègues marginalisés, ce qui crée une culture de travail inspirante. Deuxièmement, prenez des mesures concrètes pour instaurer la confiance – par exemple, en accordant un crédit approprié à un collègue défavorisé si son mérite est remis en question à tort. Et enfin, surmontez votre cynisme – dont les recherches montrent qu’il supprime invariablement toute action constructive – et choisissez plutôt catégoriquement l’espoir, même lorsque cela est difficile.