Les premières impressions sont importantes – elles façonnent la façon dont nous sommes jugés en quelques secondes, selon la recherche. Les gens évaluent rapidement les compétences, la sympathie et l’honnêteté des autres, s’appuyant souvent sur des indices superficiels tels que l’apparence ou la force de poignée de main. Bien que ces jugements instantanés puissent être défectueux, ils ont souvent un impact durable. Dans l’emploi, les premières impressions affectent non seulement les choix d’embauche, mais aussi les décisions concernant la promotion des années plus tard.
En tant que chercheur en sciences cognitives, j’ai vu de première main comment les premières impressions peuvent poser un défi pour les personnes atteintes de troubles du spectre autistique, ou TSA. Les personnes atteintes de TSA affichent souvent des comportements sociaux – tels que les expressions faciales, le contact visuel, les gestes et le sentiment d’espace personnel – qui peuvent différer de ceux des individus neurotypiques.
Ces différences sont souvent mal comprises, conduisant les personnes atteintes de TSA à être perçues comme maladroites, étranges ou même trompeuses. Les gens forment ces impressions négatives en quelques secondes et déclarent être réticents à parler, à passer du temps avec ou même à vivre près des gens sur le spectre.
Il n’est donc pas surprenant que les premières impressions défavorables créent des barrières pour les personnes atteintes de TSA sur le lieu de travail.
Le piège de l’interview
Cela commence par l’entretien d’embauche. Que vous recherchiez un poste de programmeur informatique dans une entreprise technologique ou un toiletteur pour chiens dans une clinique vétérinaire, l’entretien d’embauche est une passerelle critique. Le succès dépend de votre capacité à réfléchir sur vos pieds, à communiquer vos qualifications et à vous présenter comme sympathique, agréable et collégial.
Mes recherches démontrent que les demandeurs d’emploi atteints de TSA fonctionnent souvent mal dans les entretiens en raison des exigences sociales de la situation. Cela est vrai même lorsque le candidat est hautement qualifié pour le poste qu’ils recherchent.
Dans une étude, mes collègues et moi avons filmé des entretiens d’embauche simulés avec 30 jeunes adultes – la moitié avec des TSA, moitié neurotypiques – qui étaient tous des étudiants sans handicap intellectuel. Nous leur avons demandé de discuter de leur travail de rêve et de leurs qualifications pendant cinq minutes. Par la suite, les évaluateurs les ont évalués sur des traits sociaux, tels que la sympathie, l’enthousiasme et les compétences, et ont indiqué quelle est la probabilité d’embaucher chaque interviewé. Comme dans la plupart des entretiens professionnels, les évaluateurs ne savaient pas que certains candidats étaient sur le spectre de l’autisme.
Les candidats atteints de trouble du spectre autistique ont été systématiquement évalués moins favorablement sur toutes les dimensions sociales par rapport aux personnes sans condition, et ces notes sociales défavorables pesaient lourdement sur les décisions d’embauche. Même si les candidats atteints de TSA ont été considérés comme également qualifiés en tant que candidats neurotypiques, ils étaient nettement moins susceptibles d’être embauchés.
Fait intéressant, lorsque les évaluateurs ne lisent que les transcriptions des entretiens des candidats sans regarder les entretiens, les notes pour les candidats du TSA étaient les mêmes, ou même mieux que celles des candidats neurotypiques. Cela suggère que ce n’est pas seulement ce que les candidats disent dans une interview, mais comment ils se présentent socialement qui affectent les décisions d’embauche.
Ceci est particulièrement problématique pour les emplois qui nécessitent une interaction sociale minimale – pensez à l’analyste des données ou au paysagiste – où les qualifications d’un candidat devraient être la principale considération. En s’appuyant sur les entretiens en tant qu’outil de dépistage principal, les employeurs peuvent manquer des candidats compétents et qualifiés ayant des forces uniques.
Repenser ce qui fait un bon candidat
Les scientifiques ont exploré s’il est possible d’enseigner aux adultes atteints de TSA comment améliorer leurs compétences d’entrevue, par exemple en maintenant plus de contact visuel ou à une distance socialement acceptable de l’intervieweur.
Bien que une telle formation puisse aider, elle ne traite qu’une petite partie du problème, et je pense que cette approche peut ne pas améliorer de manière significative les résultats de l’emploi pour les adultes autistes.
D’une part, il réduit les défis auxquels sont confrontés les adultes atteints de TSA à un ensemble limité de comportements. Le TSA est une condition complexe, et la recherche montre que les évaluations négatives des individus atteints de TSA ne sont pas motivées par une seule différence ou une collection de différences spécifiques, mais plutôt par la présentation globale de l’individu.
De plus, ce type de formation encourage souvent les individus à masquer leurs traits autistes, ce qui pourrait rendre une entrevue stressante encore plus difficile. Enfin, si les candidats au TSA ont réussi à masquer leur autisme pendant l’entretien mais ne peuvent pas maintenir ce masque une fois qu’ils sont embauchés, leur longévité dans la position pourrait être à risque.
Une approche plus efficace peut être de modifier la façon dont les entretiens sont menés et comment les candidats sont perçus. Cela comprend donner aux employeurs une éducation significative sur l’autisme et donner aux candidats un moyen de divulguer leur diagnostic sans pénalité. La recherche montre que lorsque les gens en savent plus sur le trouble du spectre de l’autisme, ils ont des opinions plus positives des personnes atteintes de TSA. De plus, les cotes des personnes atteintes de TSA sont souvent plus favorables lorsque les évaluateurs connaissent leur diagnostic. La combinaison de ces deux approches – c’est-à-dire association à l’éducation des TSA pour les employeurs avec une divulgation diagnostique pour les candidats – peut conduire à de meilleurs résultats.
Mes collègues et moi avons exploré cette possibilité dans une série d’études. Encore une fois, nous avons montré aux évaluateurs les simulations d’entretiens d’embauche des candidats avec et sans TSA. Cette fois, cependant, certains évaluateurs ont regardé une brève vidéo éducative sur l’autisme, l’apprentissage des caractéristiques et des forces souvent associées aux TSA avant d’évaluer les simulations d’entretiens. De plus, ces évaluateurs savaient quels candidats avaient un diagnostic de TSA.
Même si les évaluateurs percevaient toujours les candidats avec TSA comme plus gênants et moins sympathiques, ils ont évalué ces candidats aussi qualifiés comme candidats neurotypiques et étaient tout aussi susceptibles de les embaucher. Ce coup de pouce dans les notes d’embauche a persisté même lorsque la vidéo éducative sur l’autisme a été vue des mois avant que les candidats ne soient évalués.
Notamment, aucune de ces interventions n’a été efficace en soi. Dans différentes conditions, certains évaluateurs ont simplement obtenu la formation mais n’ont pas reçu d’informations de diagnostic sur les candidats; D’autres n’ont reçu aucune éducation sur l’autisme, mais savaient quels candidats avaient des TSA. Les deux groupes ont continué à sélectionner contre les candidats atteints de TSA dans les décisions d’embauche, même si les candidats atteints de TSA ont été considérés comme hautement qualifiés. Il semble que à la fois connaître une personne atteint l’autisme et plus la compréhension de l’autisme est important pour surmonter les premières impressions négatives.
Nous pensons que notre formation a favorisé une meilleure compréhension du style et des comportements interactifs atypiques qui peuvent être courants chez les adultes atteints de TSA. Cette compréhension, lorsqu’elle est associée à la connaissance du diagnostic d’un candidat, peut avoir aidé les évaluateurs à contextualiser ces comportements et, à son tour, mettre davantage l’accent sur les qualifications lors de la prise de décisions d’embauche.
Lorsque les décisions d’embauche sont basées sur le mérite, les employés et les employeurs en bénéficient. Les premières impressions, bien que percutantes, peuvent être trompeuses et biais souvent, en particulier pour les personnes atteintes de TSA. Nos résultats mettent en évidence une vérité importante: la compréhension de l’autisme permet aux employeurs de se concentrer sur les qualifications, ce qui donne aux candidats des TSA une occasion juste de réussir en fonction de leur véritable potentiel.
