Les détracteurs des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion, communément appelés DEI, ont de plus en plus recours au boycott et à l’interdiction pour lutter contre leur utilisation. Les gens soutiennent souvent que cette réaction anti-DEI est motivée par des préoccupations de neutralité raciale – par exemple, que les pratiques DEI ne sont pas pertinentes pour la performance au travail ou sont trop politiques.
Mais nos recherches récentes, publiées dans la revue à comité de lecture Journal of Occupational and Organizational Psychology, suggèrent que les critiques conservatrices de la DEI se résument souvent à une seule chose : le racisme anti-Noir.
En tant que chercheurs en psychologie, nous souhaitions comprendre pourquoi les gens réagissent comme ils le font à la DEI. Nous avons donc recruté plus de 1 000 personnes pour participer à trois études connexes.
Pour chaque étude, nous avons mesuré le conservatisme des participants sur une échelle de sept points allant d’extrêmement libéral à extrêmement conservateur. Des mesures à un seul élément comme celle-ci sont souvent utilisées par les chercheurs.
Nous avons également mesuré le racisme anti-noir des participants à l’aide de l’échelle du racisme symbolique, qui est une mesure bien validée et couramment utilisée du racisme anti-noir. Les recherches suggèrent que le racisme manifeste étant devenu moins acceptable, les gens ont tendance à orienter le racisme vers des symboles d’égalité raciale, comme la DEI. Cela signifie que l’échelle du racisme symbolique était une mesure idéale du racisme anti-noir pour nos besoins.
Comment nous avons fait notre travail
Dans la première étude, nous avons demandé aux participants de lire une offre d’emploi d’une entreprise qui mettait l’accent sur la diversité, l’équité et l’inclusion ou d’une entreprise qui mettait l’accent sur le travail d’équipe et les bonnes relations professionnelles. Ensuite, les participants ont évalué leur intérêt pour l’emploi et leur opinion sur l’équité de l’entreprise. Dans des études ultérieures, ils ont également indiqué dans quelle mesure ils pensaient pouvoir s’intégrer.
Nous avons constaté que les participants qui ont obtenu un score plus élevé sur notre mesure du conservatisme ont exprimé beaucoup moins d’intérêt à poursuivre un emploi dans l’entreprise promouvant la DEI, et l’ont considéré comme moins juste par rapport à l’entreprise promouvant le travail d’équipe.
Nous avons ensuite ajouté le racisme symbolique à notre modèle statistique. Une fois cela fait, notre mesure du conservatisme ne prédisait plus l’intérêt pour l’emploi ou l’équité perçue dans la condition d’entreprise favorable à la DEI.
En d’autres termes, le racisme symbolique explique l’effet du conservatisme sur les résultats dans la condition DEI. Cela suggère que les réactions des participants conservateurs à la DEI ne sont pas indépendantes du racisme symbolique.
Nous avons approfondi ces résultats dans nos études suivantes. Dans la deuxième étude, les participants ont été assignés au hasard à la lecture de descriptions d’entreprises similaires favorables à la DEI ou au travail d’équipe. De plus, la moitié des participants ont été informés des raisons pour lesquelles l’organisation soutenait soit la DEI soit le travail d’équipe, et l’autre moitié non.
Nous avons constaté que les participants qui avaient obtenu un score plus élevé en matière de conservatisme exprimaient moins d’intérêt à postuler à un emploi dans une entreprise pro-DEI et considéraient cela comme moins juste, indépendamment du fait que la DEI – ou le travail d’équipe – était clairement liée aux critères liés à l’emploi.
Nous avons estimé des modèles statistiques similaires à ceux que nous avions construits dans la première étude. Et nous avons de nouveau constaté que lorsque nous avons ajouté le racisme symbolique à notre modèle statistique, les opinions négatives sur l’entreprise DEI ont disparu. Ainsi, les réactions négatives à l’égard de l’organisation pro-DEI semblaient refléter des préoccupations liées à la race plutôt qu’à l’emploi.
Dans la troisième étude, les participants ont lu des offres d’emploi pour une entreprise favorable à la diversité, à l’équité, au travail en équipe ou aux valeurs familiales. L’entreprise favorable aux valeurs familiales était décrite comme cherchant à préserver les valeurs traditionnelles.
Nous avons constaté que les participants qui soutenaient le plus le conservatisme étaient plus intéressés par un emploi dans cette entreprise et considéraient cette dernière comme plus juste et mieux adaptée au scénario favorable aux valeurs familiales. L’inverse était vrai pour les réactions face à l’entreprise favorable à la DEI.
Lorsque nous avons ajouté le racisme symbolique à nos modèles, nous avons constaté que les opinions positives sur l’entreprise favorable aux valeurs familiales restaient importantes, mais que les opinions négatives sur l’entreprise favorable à la DEI disparaissaient. Cela suggère que l’opposition à la DEI trouve son origine dans le racisme anti-noir, et non dans des préoccupations politiques.
Pourquoi c’est important
Dans un contexte politique difficile, les organisations devront répondre aux critiques des programmes de DEI. Pour y répondre avec succès, il faut s’attaquer au motif sous-jacent, qui, selon nos recherches, est souvent le racisme anti-noir.
Et ensuite ?
Dans le cadre du processus de recrutement, de nombreuses entreprises et organisations demandent aux candidats leur opinion sur la DEI ou ce qu’ils ont fait pour la promouvoir. Dans notre étude, nous avons inclus des demandes de déclarations similaires.
Cependant, personne n’a encore testé si les réponses des gens à ces affirmations prédisaient réellement les performances liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. C’est ce que notre équipe envisage d’examiner maintenant : si les opinions exprimées par une personne sur la diversité, l’équité et l’inclusion peuvent prédire les résultats professionnels, comme la collaboration efficace au sein d’équipes diversifiées.
Le Research Brief est un bref aperçu de travaux universitaires intéressants.
