La Cour suprême a statué en faveur de Starbucks dans une affaire qui pourrait rendre plus difficile pour une agence fédérale l’application des lois du travail dans les conflits pouvant survenir lors de campagnes de syndicalisation. Le 13 juin 2024, le tribunal a annoncé que huit des neuf juges avaient signé une décision, rédigée par le juge Clarence Thomas, dans l’affaire Starbucks Corp. c. McKinney. Le juge Ketanji Brown Jackson était globalement d’accord avec la décision, mais était en désaccord sur certains points clés dans une opinion séparée.
The Conversation US a demandé à Michael Z. Green, professeur de droit à Texas A&M, d’expliquer l’importance de la décision du tribunal et comment elle pourrait affecter le droit d’organiser des syndicats aux États-Unis.
De quoi s’agit-il dans cette affaire ?
Sept baristas qui tentaient d’organiser un syndicat dans un magasin Starbucks de Memphis, dans le Tennessee, ont été licenciés en février 2022. Starbucks a justifié leur licenciement en affirmant que les employés, parfois appelés les « 7 de Memphis », avaient enfreint les règles de l’entreprise en rouvrant leur magasin. après l’heure de fermeture et en invitant les personnes qui n’étaient pas des employés, dont une équipe de télévision, à entrer.
En juin de la même année, le magasin est devenu l’un des plus de 400 établissements Starbucks depuis 2021 qui ont voté en faveur de l’adhésion à Workers United, une filiale du Service Employees International Union.
Le syndicat a porté plainte pour licenciement massif auprès du National Labor Relations Board, l’agence fédérale chargée de faire respecter le droit des travailleurs américains à s’organiser. Alors que l’accusation était en attente, Kathleen McKinney, directrice du NLRB pour la région qui comprend Memphis, a demandé une injonction auprès d’un tribunal de district fédéral pour forcer Starbucks à redonner immédiatement leur emploi aux Memphis 7 alors que le NLRB poursuivait son processus pour parvenir à un accord. décision finale.
L’entreprise doit « mettre immédiatement fin à ses comportements illégaux afin que tous les travailleurs de Starbucks puissent exercer pleinement et librement leurs droits du travail », a-t-elle déclaré.
Selon le NLRB, l’injonction était appropriée dans cette affaire parce que Starbucks a licencié presque tous les membres du comité d’organisation syndical du magasin de Memphis et que les preuves ont montré l’effet dissuasif que cette action a eu sur le « seul militant syndical restant ». Cet effet dissuasif « a nui à la campagne syndicale d’une manière qu’une décision ultérieure du Conseil n’a pas pu réparer ».
En août 2022, un juge a donné raison au NLRB et a ordonné à Starbucks de réintégrer le Memphis 7. Les baristas ont rapidement réintégré le personnel.
L’entreprise a fait appel de l’affaire jusqu’à la Cour suprême car, selon elle, le tribunal n’aurait pas dû ordonner à l’entreprise de réintégrer les travailleurs alors que la procédure du NLRB était encore en cours.
Mais le NLRB affirme, et les tribunaux inférieurs ont convenu, que les licenciements ont freiné la poursuite des activités syndicales dans le magasin, même après les élections.
À ce jour, cinq des sept employés restent employés au café Memphis.
Photo AP/Adrian Sainz
Quels sont les tests au cœur de cette affaire ?
Les juges ont décidé quelle approche les tribunaux fédéraux devraient utiliser lorsqu’ils examinent les demandes d’injonction demandées par le NLRB. Auparavant, différents tribunaux utilisaient des normes différentes.
Jusqu’à présent, cinq cours d’appel, dont celle où s’est produite cette affaire, fondaient leurs décisions sur un double critère :
Premièrement, les tribunaux déterminent s’il existe un « motif raisonnable » de croire qu’une pratique déloyale de travail a eu lieu. Deuxièmement, ils déterminent si l’octroi d’une injonction serait « juste et approprié ».
Quatre autres cours d’appel utilisaient un test en quatre parties :
Premièrement, les tribunaux se demandent si l’affaire de pratique déloyale de travail est susceptible de réussir, sur le fond, à établir que des violations du droit du travail ont eu lieu. Deuxièmement, ils cherchent à voir si les travailleurs que le NLRB tente de protéger subiront un préjudice irréparable sans injonction. Troisièmement, après avoir démontré la probabilité de succès et le préjudice irréparable, ils se demandent si ces facteurs l’emportent sur les difficultés que l’employeur risque d’être confronté en raison du respect de l’ordonnance du tribunal. Quatrièmement, ils se demandent si l’émission de l’injonction sert l’intérêt public.
Deux autres cours d’appel s’étaient appuyées sur un test hybride qui semble comporter des éléments des deux tests. Ils se demandent si l’émission d’une injonction serait « juste et appropriée » en considérant les éléments du test en quatre parties.
La majorité s’est prononcée en faveur de Starbucks en affirmant que tous les tribunaux de district doivent désormais s’appuyer sur un test en quatre parties dans ces cas.
Photo AP/Joshua Bessex
Dans quelle mesure ces situations sont-elles courantes et graves ?
Dans son mémoire à la Cour suprême, Starbucks a affirmé que devoir redonner aux travailleurs leur emploi dans de telles circonstances peut causer un « préjudice irréparable » et qu’il s’agit d’un « remède extraordinaire ».
Une analyse de Bloomberg Law des cas de pratiques de travail déloyales de Starbucks, y compris celui impliquant les Memphis 7, a déterminé que les juges administratifs du NLRB avaient constaté des violations du travail dans 48 des 49 cas.
Bien que le NLRB dépose chaque année des centaines de plaintes pour pratiques déloyales de travail contre des employeurs, il ne se tourne généralement pas vers les tribunaux pour forcer la réembauche des employés – il n’a demandé ce type d’injonctions que 17 fois en 2023, par exemple.
Et sept de ces efforts impliquaient Starbucks. Malgré le petit nombre global d’injonctions, le grand nombre de plaintes pour pratiques déloyales de travail – et les 48 conclusions de violations sur 49 – pourraient conforter le rare recours aux injonctions dans cette affaire.
Quel est l’impact potentiel de cette décision ?
Cette décision a peut-être ou non rendu plus difficile pour les organisateurs syndicaux de récupérer leur emploi de manière préventive dans des cas comme celui-ci.
Même si tous les juges devront désormais appliquer le test en quatre parties, la décision majoritaire de la Cour suprême n’a pas précisé comment le test devait être appliqué. En outre, de nombreux tribunaux utilisaient déjà un test en quatre parties.
En ce qui concerne spécifiquement Starbucks, le cas sous-jacent de pratique déloyale de travail a été résolu, puisque les travailleurs ont retrouvé leur emploi et que leur lieu de travail a adhéré à un syndicat.
De plus, Starbucks a accepté de négocier des conventions collectives avec le syndicat, qui a continué de progresser dans les cafés de l’entreprise.
Il s’agit d’une version mise à jour d’un article publié le 23 avril 2024.
