Lorsque vous êtes manager, fournir du feedback peut donner l’impression de marcher sur une corde raide. Que vous louiez les réalisations d’un employé ou combliez une lacune, la façon dont vous communiquez peut avoir un impact important sur la façon dont vos paroles sont reçues et mises en œuvre.
En tant que professeurs d’écoles de commerce, nous avons mené des recherches sur la manière de rendre le processus d’évaluation aussi indolore que possible. Et nous avons trouvé trois stratégies essentielles pour fournir des commentaires à la fois efficaces et constructifs.
L’utilisation de ces stratégies vous aidera à élever le processus de rétroaction, favorisant ainsi un environnement de travail plus positif et productif :
1. Gardez vos émotions à l’écart
Avez-vous déjà remarqué que dire des choses comme « Je suis déçu » ou « Je suis fier de toi » peut changer complètement une conversation de feedback ? En effet, le langage que vous utilisez – en particulier les mots chargés d’émotion – peut modifier la façon dont les employés interprètent les commentaires.
Sans surprise, nos recherches montrent que l’utilisation d’un langage émotionnel négatif – comme « Je suis déçu » – peut réduire la motivation et les efforts des employés. Cela se produit parce que les employés détournent leur attention de leur performance et se concentrent sur la façon dont vous, le manager, les percevez en tant que personne.
Dans le même temps, utiliser un langage émotionnel positif tel que « Je suis content » peut parfois se retourner contre vous. C’est parce que cela peut inciter les employés à se sentir complaisants.
Ce qu’il faut retenir ici, c’est que l’utilisation d’un langage émotionnellement neutre, en particulier lorsqu’il s’agit de commentaires négatifs, aide les employés à rester concentrés sur leurs tâches sans se laisser distraire par ce que les commentaires disent d’eux personnellement.
Au lieu de dire : « Je suis déçu de vos chiffres de ventes », essayez une approche plus neutre, comme « Les chiffres de ventes sont inférieurs à l’objectif que nous nous sommes fixé. Discutons de quelques stratégies d’amélioration.
En gardant le contrôle sur les émotions dans votre langue, vous gardez la conversation centrée sur la performance. Cela aide les employés à mieux comprendre sur quoi ils doivent travailler, sans charge émotionnelle supplémentaire.
2. Laissez les travailleurs personnaliser leur expérience
Tous les employés ne souhaitent pas le même type de feedback, et c’est tout à fait normal. Donner aux employés la possibilité de choisir le type et la fréquence des évaluations peut améliorer les performances.
Selon nos recherches, les travailleurs qui ont leur mot à dire sur la fréquence à laquelle ils sont évalués sont plus susceptibles d’utiliser le processus de manière productive et se sentent moins microgérés.
Envisagez de créer un menu de commentaires dans lequel les employés peuvent sélectionner les domaines à évaluer, tels que les compétences en communication, le développement du leadership ou la gestion de projet. Une stratégie supplémentaire consiste à laisser les employés définir la fréquence des séances de feedback, qu’il s’agisse d’enregistrements hebdomadaires ou d’examens trimestriels plus complets.
Lorsque les employés s’approprient l’évaluation qu’ils reçoivent, ils y sont plus ouverts, la perçoivent comme plus précieuse et sont plus susceptibles d’y donner suite.
3. Choisissez le bon messager
La personne qui fournit le feedback peut être tout aussi importante que l’information elle-même. Nos recherches ont montré que certains employés réagissent mieux aux commentaires de leurs pairs, tandis que d’autres réagissent mieux lorsqu’ils proviennent d’un manager.
Plus précisément, nous avons constaté que les personnes ayant un plus grand sentiment de droit réussissent mieux avec les commentaires d’un superviseur, tandis que les personnes moins autorisées réagissent mieux aux commentaires de leurs pairs.
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C’est pourquoi il peut être judicieux d’utiliser des profils de personnalité pour déterminer le meilleur messager pour les commentaires. Par exemple, envisagez des situations dans lesquelles les commentaires d’un collègue pourraient être raisonnablement transmis et par qui, comme un mentor ou un chef d’équipe.
En alignant la source des commentaires sur le contenu et le contexte, vous garantissez que les commentaires résonnent plus profondément et sont perçus comme constructifs plutôt que critiques.
Appliquer les principes dans la vraie vie
Les managers constateront peut-être que l’utilisation de ces trois stratégies nécessitera peut-être d’ajuster leur approche actuelle du feedback, mais les avantages en valent la peine. Voici un exemple rapide de la façon d’appliquer ces stratégies :
Imaginez que vous avez un employé, Mark, dont les performances ont récemment chuté. Dans votre conversation de commentaires, vous pouvez commencer par une déclaration neutre telle que « Mark, j’ai remarqué que vos projets récents n’ont pas respecté les délais. Discutons des raisons pour lesquelles cela pourrait se produire. Ce langage aidera Mark à se concentrer sur le problème sans le considérer comme une attaque personnelle.
Ensuite, offrez à Mark la possibilité d’organiser des enregistrements bihebdomadaires réguliers ou des examens mensuels pour voir ce qui fonctionne le mieux pour lui. Enfin, si Mark entretient des relations solides avec un membre de l’équipe qui excelle dans la gestion du temps, envisagez d’organiser une séance de rétroaction entre pairs au cours de laquelle ils pourront partager des conseils et des stratégies.
Le résultat ? Mark se sent soutenu plutôt que scruté, et les commentaires sont présentés comme une opportunité de croissance plutôt que comme une réprimande.
En tant que chercheurs qui étudient depuis des années les stratégies de communication et de feedback en gestion, nous savons que ces approches peuvent transformer la façon dont les gens interagissent avec leurs équipes. En donnant intentionnellement du feedback, les managers peuvent créer des environnements dans lesquels les employés se sentent respectés, valorisés et motivés pour réussir.
