Les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion sont devenus de plus en plus visibles sur les lieux de travail aux États-Unis, en particulier au cours des cinq dernières années. Cependant, la DEI a récemment été attaquée, les entreprises réduisant leurs plans DEI.
En tant que professeur de psychologie organisationnelle, je pense que les entreprises devraient affiner ces efforts plutôt que de les abandonner. L’introduction d’un concept puissant, celui de « l’appartenance », pourrait être la clé.
Bien que les gens utilisent à tort les termes « appartenance » et « inclusion » de manière interchangeable, leurs différences comptent beaucoup et peuvent avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés et le succès de l’organisation.
Qu’est-ce que DEI et pourquoi rencontre-t-il des difficultés ?
Les initiatives en faveur de la diversité existent depuis longtemps sur les lieux de travail aux États-Unis, mais ce n’est que récemment que le terme « DEI » est devenu un mot à la mode. DEI fait référence aux politiques et initiatives mises en œuvre par les organisations pour garantir un traitement équitable et la pleine participation de tous.
L’adoption de programmes DEI formels a connu une croissance significative. En 2019, environ 64 % des organisations avaient une forme ou une autre d’initiative DEI. En 2023, ce chiffre est passé à 89 %, ce qui démontre une nette tendance à la hausse.
Les recherches montrent que les entreprises dotées d’équipes diversifiées ont 70 % plus de chances de conquérir de nouveaux marchés et sont 87 % plus efficaces dans la prise de décisions. En outre, 85 % des PDG déclarent que la diversité des effectifs améliore la rentabilité. Malgré cela, une tendance des entreprises et des écoles à éradiquer considérablement ou complètement leurs initiatives DEI est devenue courante en 2024.
Que s’est-il passé ? Si des facteurs externes ont contribué à cette réaction négative, notamment la pression politique et un environnement juridique modifié, les recherches suggèrent que les problèmes liés à la manière dont la DEI est conceptualisée et pratiquée portent également une part de responsabilité.
Incompréhension de la DEI
Si la diversité et l’inclusion sont souvent bien intentionnées, de nombreuses organisations qui ont abordé les initiatives de changement uniquement à travers des mesures de diversité ont échoué. Une stratégie DEI efficace se concentre sur l’apprentissage et le développement, le mentorat et l’alliance, au-delà de la race et du sexe. Le défi vient d’une vision étroite de la DEI, qui conduit à des simplifications excessives et à une pensée à somme nulle.
Par exemple, les individus ont des identités multiples et croisées, avec des traits complexes qui dépendent souvent du contexte social. Mais certains efforts de DEI ignorent cette complexité, réduisant les employés à une seule catégorie, comme le sexe, la race, l’âge ou le statut de handicap. Cela laisse les gens, qu’ils se sentent inclus dans des « groupes internes » ou « externes », avec le sentiment d’être diminués.
De même, les recherches montrent que les actions et les opportunités des individus sont fortement influencées par leur environnement. Mais trop souvent, les efforts de DEI font reposer la responsabilité de la croissance sur les individus. En réalité, cela renforce les préjugés des individus, car la dynamique de groupe et les structures sociales façonnent les comportements collectifs.
Lorsque les modèles ne parviennent pas à répartir efficacement la responsabilité et l’obligation de rendre des comptes, le comportement collectif entretient des environnements toxiques.
Il faut reconnaître que toutes les organisations ne sont pas tombées dans ce piège. Celles dont les dirigeants ont adopté une conception plus contemporaine du pouvoir et des préjugés ont développé des stratégies plus efficaces pour permettre à leurs employés de s’épanouir.
Mes recherches suggèrent que pour que les initiatives de DEI réussissent, le respect et l’équité doivent être présents. Ces exigences sont ancrées dans les fondements de l’appartenance.
L’évolution du DEI : intégrer l’appartenance pour un impact durable
Bien que l’appartenance soit liée à l’inclusion, les recherches montrent que c’est bien plus qu’un simple synonyme.
L’inclusion peut se concentrer sur le fait d’être vu, accepté et valorisé au sein d’une équipe ou d’une communauté. L’appartenance va plus loin, impliquant un véritable sentiment de connexion et d’identité au sein d’un groupe.
Pour véritablement ressentir un sentiment d’appartenance, il ne suffit pas de se sentir inclus ; mes recherches montrent que cinq indicateurs critiques doivent également être présents.
Ces éléments permettent aux individus de ressentir un attachement profond et significatif au groupe, ce que l’inclusion seule ne peut pas pleinement réaliser. Cette distinction souligne que l’appartenance est une expérience unique et essentielle, distincte de l’inclusion, et essentielle pour favoriser un environnement véritablement cohésif et solidaire.
Quels sont donc les cinq indicateurs d’appartenance ? Il s’agit du confort, de la connexion, de la contribution, de la sécurité psychologique et du bien-être, et tous peuvent être mesurés.
Lorsqu’un environnement affiche un score élevé pour chacun des cinq indicateurs et que l’écart mesuré entre le groupe interne et le groupe externe est faible, cela suggère un environnement dans lequel la responsabilité de créer des opportunités de réussite est partagée et équilibrée. Décryptons ces concepts :
Confort. Lorsqu’une organisation est très à l’aise, les gens se sentent vus pour ce qu’ils sont. Cela les oblige à accepter que les autres ont des identités complexes, parfois contradictoires, et à adopter un état d’esprit de conscience. Peut-être contre-intuitivement, pour atteindre le confort, il faut aussi être un peu mal à l’aise. En effet, voir et être vu respectueusement signifie reconnaître le malaise des autres.
Connexion. La connexion est le besoin d’être connu et digne de confiance. Pour qu’une organisation obtienne un score élevé en matière de connexion, les gens doivent être en phase avec les valeurs et les objectifs. La connexion crée un sens partagé de responsabilité et d’obligation redditionnelle. Cette responsabilité partagée est le fondement de l’empathie, car la confiance et l’équité naissent de la compréhension et de l’empathie envers les besoins sociaux et émotionnels des autres.
Contribution. Une organisation qui a une forte contribution valorise ses membres pour les qualités uniques et diverses qu’ils apportent à l’entreprise. Dans un environnement d’appartenance, la contribution d’un individu est évaluée en fonction de sa curiosité et de son ouverture d’esprit ; les idées et les points de vue sont partagés pour influencer et remettre en question le statu quo, favorisant ainsi l’innovation et la créativité. Lorsqu’une personne est véritablement reconnue pour ses contributions, elle et son équipe se sentent épanouies.
Sécurité psychologique. Lorsqu’une personne est véritablement acceptée dans un groupe, faire une erreur ou même échouer est considéré comme une chance d’apprendre et de grandir, et non comme une occasion de faire honte, de blâmer ou d’exclure. C’est l’essence même de la sécurité psychologique. Dans les cas où les points de vue des personnes sont radicalement différents, la sécurité psychologique exige que chacun réfléchisse et se mette à la place de l’autre pour respecter ses différences et assumer ses comportements.
Bien-être. Dans une organisation où le bien-être est élevé, les expériences des membres sont prises en compte et prises en compte. Cela nécessite que chacun partage la responsabilité de prendre soin des individus, des groupes, des équipes et de l’organisation dans son ensemble, chacun ayant ses besoins authentiques.
Selon mes recherches, l’appartenance n’est pas seulement un mot à la mode ; c’est le fondement d’un lieu de travail prospère et innovant. Les dirigeants qui comprennent cela et agissent en conséquence peuvent améliorer le bien-être individuel tout en libérant le plein potentiel de leurs équipes.
En s’engageant à créer des environnements où les indicateurs d’appartenance sont prioritaires, les dirigeants peuvent susciter la passion, la loyauté et l’excellence sur leur lieu de travail.
