Alors que les États-Unis deviennent de plus en plus polarisés, les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion – également connus sous le nom de DEI – ont été présentés comme un moyen de combler les divisions sociales et de promouvoir un sentiment d’appartenance pour tous, en particulier pour ceux qui ont été traditionnellement exclus ou marginalisés.
Mais ces dernières années, une réaction violente s’est produite, de nombreuses institutions ayant cessé de financer leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion en réponse à la pression des travailleurs, aux poursuites judiciaires et même aux gouvernements des États.
Paradoxalement, les critiques affirment que les efforts déployés en matière de DEI ne parviennent pas à inclure des perspectives diverses, par exemple en mettant l’accent sur certains antécédents et en négligeant d’autres. Certains soutiennent que ces programmes aggravent en réalité les problèmes qu’ils sont censés résoudre.
Bien qu’il soit facile de rejeter la réaction négative comme étant uniquement le résultat d’un manque de bigoterie – étant donné que toutes les critiques à l’égard de la DEI ne sont pas formulées de bonne foi – il est important de considérer comment les efforts de DEI eux-mêmes peuvent être rendus plus inclusifs, afin de recueillir le soutien nécessaire pour aider la société dans son ensemble à progresser.
Les idées que je partage sont tirées de mon expérience en tant que professeur de leadership pédagogique qui a mené des recherches approfondies et enseigné sur l’inclusion en milieu de travail, ainsi que du temps que j’ai passé en tant que professionnel des ressources humaines à traiter ces questions du point de vue d’un employeur. En fin de compte, une véritable inclusion ne peut pas avoir lieu si les gens continuent de se sentir aliénés.
Pour être clair, je propose une solution qui ne consiste pas à ce que les employeurs ignorent complètement l’identité ou adoptent une approche « indifférente à la couleur de peau », notamment parce que ce n’est pas ce que souhaitent les employés. Au contraire, une meilleure approche consisterait pour les employeurs à inclure intentionnellement des personnes de tous les horizons, afin de permettre à chacun de ressentir un sentiment d’appartenance.
Construire une meilleure formation DEI
Malheureusement, la plupart des initiatives les plus populaires en matière de DEI – par exemple les sessions de formation courtes et ponctuelles sur la diversité – ne se sont pas révélées efficaces, du moins pas lorsqu’elles sont mises en œuvre. En d’autres termes, il n’a pas été démontré qu’elles améliorent la diversité au sein de la main-d’œuvre, en particulier au niveau du leadership. En fait, elles peuvent même parfois être contre-productives, renforçant la micro-agression et les préjugés au lieu de les réduire.
Les recherches suggèrent que ces problèmes découlent de la manière dont les programmes sont structurés et mis en œuvre. Ces programmes privilégient souvent des victoires rapides et symboliques – comme la simple fourniture d’une formation sans tenir compte de son efficacité ou la simple exigence que les personnes recrutées lors de la prochaine vague d’embauches soient issues de milieux particuliers – au détriment de la résolution des problèmes systémiques à long terme qui ont conduit à ces problèmes en premier lieu. Cela permet à des pratiques quotidiennes pleines de préjugés de perdurer sans répit.
Il n’est pas rare, par exemple, que les employeurs consacrent quelques heures par an à des formations sur la diversité sous forme de cours magistraux. Mais les recherches montrent que ce format ne parvient souvent pas à changer les préjugés et les comportements profondément ancrés, surtout en l’absence de changement institutionnel systémique.
Les recherches suggèrent plutôt que la formation à la diversité doit être collaborative et soutenue pour permettre un dialogue continu, afin que les personnes puissent aborder honnêtement des problèmes qui passent souvent inaperçus. Cette stratégie semble intuitivement logique : les différents comportements biaisés ont des causes profondes différentes, et chacun nécessite une réponse différenciée plutôt qu’une solution universelle.
En revanche, une formation obligatoire qui se déroule dans un environnement peu favorable peut susciter du ressentiment.
La valeur d’une compréhension partagée
Malgré les tensions qui entourent la DEI, la plupart des gens s’accordent probablement à dire que les travailleurs doivent être traités de manière équitable et avoir un accès égal aux opportunités de carrière – un objectif fondamental de la DEI. Mais définir des concepts tels que l’équité, l’inclusion et la diversité nécessite souvent des discussions difficiles qui n’ont souvent pas lieu.
Un bon cadre peut être un bon point de départ. Des idées telles que l’inclusion peuvent être formulées de manière à faire référence à des valeurs fondamentales communes, ce qui encourage la collaboration – ou elles peuvent être formulées de manière politique, ce qui peut favoriser la division et les sentiments de menace et de défensive.
Un moyen efficace de renforcer la compréhension mutuelle consiste à donner aux gens l’occasion de partager leurs propres expériences. Lorsque ceux qui se sentent victimes de discrimination partagent leurs points de vue, les autres peuvent commencer à mieux comprendre et à comprendre les points de vue des autres. À partir de là, il leur est plus facile de repenser des politiques et des structures qui pourraient inclure davantage les personnes qui ont été traditionnellement négligées.
Pour être efficaces, les efforts de diversité ne doivent pas se concentrer uniquement sur les employés individuels, mais également sur les pratiques structurelles au niveau de l’organisation. Par exemple, lorsque des personnes d’origines diverses ont plus d’occasions de collaborer au sein d’équipes de travail, les recherches montrent que les préjugés peuvent être réduits.
L’analyse de rentabilisation de la DEI
Les critiques sont peut-être de plus en plus nombreuses, mais les employeurs auraient tort de ralentir leurs efforts en matière de diversité, d’inclusion et d’inclusion. Ils devraient plutôt se concentrer sur leur amélioration. La société américaine est de plus en plus diversifiée et les organisations doivent s’y préparer et s’y adapter.
Malgré les réactions négatives, la réalité est que de nombreux travailleurs accordent de l’importance à la diversité, à l’inclusion et à l’équité. En même temps, les recherches indiquent que les lieux de travail où le climat d’inclusion est faible connaissent un taux de rotation du personnel plus élevé, ce qui entraîne des coûts de remplacement et de recyclage élevés pour l’employeur. Au final, les employeurs qui ne parviennent pas à offrir aux travailleurs ce qu’ils souhaitent – un environnement de travail inclusif – seront probablement moins compétitifs.
Si certains critiques pensent à tort qu’une main-d’œuvre diversifiée est synonyme de main-d’œuvre de moindre qualité, les recherches suggèrent que c’est le contraire qui est vrai. En d’autres termes, embaucher « la personne la mieux adaptée au poste » n’est pas incompatible avec la réalisation des objectifs de diversité.
Les avantages de la diversité sur le lieu de travail ont été démontrés de manière empirique dans des domaines allant des soins de santé à l’éducation en passant par les affaires. Une plus grande diversité a été associée à des améliorations en matière d’innovation, de communication, de performance organisationnelle et de profit. De plus, une main-d’œuvre diversifiée avec des perspectives diverses peut fournir un meilleur service à des clients de plus en plus divers.
Les organisations ne devraient pas renoncer aux efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion sur le lieu de travail. Au contraire, les recherches suggèrent qu’elles devraient redoubler d’efforts en adoptant une approche plus inclusive qui met l’accent sur la civilité et le dialogue, une approche visant à trouver un terrain d’entente. Passer d’une mentalité de « nous contre eux » à une mentalité axée sur l’empathie, le soutien et la connexion peut changer les cœurs et les esprits.
