Les experts considèrent la diversité croissante au sein de la police comme une solution clé pour réduire les préjugés raciaux lors des contrôles routiers, des taux d’arrestation et des fusillades impliquant des policiers.
Mais même si les services de police ont investi dans le recrutement de davantage de femmes et de minorités raciales, les progrès dans la diversification des forces de police ont été plus lents que ce que le public souhaite.
En tant que chercheur travaillant avec des services de police pour améliorer leurs processus d’embauche, je suis toujours à la recherche d’informations sur la manière d’accélérer ces progrès.
La rétention est la clé
Une stratégie importante consiste à retenir les recrues tout au long de la période de formation. Après tout, recruter des stagiaires diversifiés ne signifie pas grand-chose s’ils ne sortent jamais de l’académie et ne commencent jamais à travailler dans la police.
Pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles certains stagiaires abandonnent leurs études, mes co-auteurs et moi-même avons examiné 88 ans de données sur l’attrition de l’académie qui forme les soldats de la police de l’État du Michigan.
Notre principale conclusion est que l’attrition au Michigan est étroitement liée aux tendances économiques, le nombre d’abandons scolaires augmentant lorsque l’économie globale est florissante. Cependant, nous avons également constaté des taux d’attrition plus élevés chez les femmes et les minorités ethniques et raciales qui ont commencé une formation entre 2001 et 2022. Cela s’est accompagné d’une augmentation notable de l’attrition dans tous les groupes à partir de 2014 environ.
La perte de ces candidats a eu un effet. La police de l’État du Michigan a signalé qu’en février 2024, ses effectifs de soldats assermentés étaient à 90 % blancs dans un État à 77 % blanc.
La police de l’État du Michigan a longtemps eu du mal à maintenir un effectif diversifié. Il a embauché son premier soldat noir en 1967, mais il a fonctionné sous un jugement de consentement – un plan ordonné par le tribunal pour répondre aux conclusions de discrimination – de 1977 à 1993, la tendance au déclin de la diversité étant un sujet de préoccupation au cours de la dernière décennie.
Au-delà des difficultés de diversification, de nombreux services de police sont confrontés à une pénurie critique de personnel, avec une baisse de 19,6 % du nombre d’officiers dans le Michigan entre 2001 et 2023. Le manque de personnel oblige les policiers actuels à travailler de longues heures, ce qui entraîne un plus grand épuisement professionnel et des temps de réponse potentiellement plus lents. Même s’il semble que le recrutement ait augmenté au cours de la dernière année, des défis demeurent.
Alors, comment les recruteurs peuvent-ils garantir que les minorités et les femmes suivent une formation de police et effectuent la transition vers le métier de soldat ?
Le travail de la police est complexe
Pour répondre à cette question, il est utile de réfléchir aux exigences du travail de la police.
Un policier efficace doit posséder des connaissances, des compétences et des aptitudes approfondies. Ils doivent maîtriser les procédures juridiques, prendre des décisions rapides et gérer le stress tout en conservant intégrité et empathie. Ils ont besoin d’excellentes compétences en communication verbale et en relations interpersonnelles. Ils doivent désamorcer la violence et réconforter les personnes traumatisées.
La force physique et la forme physique sont essentielles pour désarmer les menaces et secourir les blessés.
La santé psychologique est cruciale, surtout compte tenu de l’importance accrue accordée à la prévention des brutalités policières. Les forces de police doivent maintenir des normes élevées, même en cas de pénurie de main-d’œuvre.
Lors d’une recherche menée avec la police de l’État du Michigan, mes collègues et moi avons découvert que de nombreuses recrues expriment un « choc culturel » concernant les exigences du poste.
Richard Hutchings/Getty
Les inquiétudes des familles concernant les dangers du travail et les réalités des postes de nuit et des jours fériés contribuent au manque de volonté de nombreuses personnes de postuler ou de poursuivre leur formation.
Les recherches révèlent également que les minorités ethniques et raciales sont moins susceptibles d’avoir de la famille et des amis qui ont été policiers et ont donc moins de connaissances privilégiées sur ce qu’implique le travail.
Les agences relèvent ces défis avec des programmes de préparation qui aident les individus à comprendre les exigences de ce travail difficile avant d’embaucher. Ils s’engagent également auprès des familles des recrues, les encadrent et se concentrent dès le départ sur le bien-être des soldats.
Ce qui repousse, ce qui attire
Mes collègues et moi avons également examiné comment les étudiants qui poursuivent des études en justice pénale décident que le maintien de l’ordre n’est pas une option viable.
Nous avons constaté qu’ils se détournaient de la police en raison des conditions et des horaires de travail dangereux, de la conviction que le travail de la police manquait de sens et d’une mauvaise image de la police.
Les femmes et les personnes non binaires étaient environ neuf fois plus susceptibles – et les minorités raciales et ethniques 40 fois plus susceptibles – d’éliminer le métier de policier comme option de carrière que leurs homologues masculins blancs. Au lieu de cela, ces groupes ont déclaré qu’ils recherchaient des opportunités dans les domaines de l’application de la loi fédérale, de la probation, de la sécurité des entreprises et du droit.
Nos données montrent qu’environ un quart des minorités raciales et ethniques ont explicitement exprimé leurs inquiétudes concernant la méfiance du public à l’égard de la police et le risque de subir des préjugés de la part du public, tels que des railleries et des insultes, et de la part de l’organisation en termes d’affectations et de promotions.
Les conseils de l’Institut national de la justice montrent que fournir des messages cohérents concernant les ressources et le soutien à la diversité peut améliorer l’attraction.
Les recherches que mes collègues et moi avons menées suggèrent qu’un message plus fort mettant l’accent sur la valeur du travail de la police dans le matériel de recrutement inciterait davantage de minorités ethniques à postuler.
Authenticité, transparence nécessaire
Les services de police incluent souvent des photos d’agents appartenant à des minorités ethniques et raciales dans leurs publicités. Ces documents contiennent des déclarations sur la diversité et l’inclusion et mettent en valeur le travail d’engagement communautaire.
Il s’agit de pratiques de recrutement fondées sur des données probantes pour signaler un lieu de travail inclusif aux personnes sous-représentées.
Les recherches montrent cependant que le travail de la police est devenu une profession stigmatisée, avec une crédibilité morale diminuée et une confiance érodée. Le recrutement doit être adapté à cette réalité.
Les services de police sont fréquemment critiqués pour leurs messages incohérents et peu sincères sur la diversité, parfois qualifiés de « malhonnêteté en matière de diversité ».
Pour de nombreuses recrues, utiliser des photos d’archives pour suggérer une représentation qui n’existe pas est fallacieux. Un recrutement communautaire efficace nécessite des discussions authentiques sur la méfiance du public liée aux fusillades, arrestations et autres incidents impliquant des policiers que le public considère comme motivés par le racisme.
Nos recherches en dehors du domaine policier suggèrent que le public accorde plus de poids à des éléments tels que les critiques négatives en ligne et moins aux preuves de représentation minoritaire ou aux déclarations sur la diversité.
Le défi de changer l’image de la profession ainsi que des agences individuelles est de taille. Les recherches montrent que les excuses publiques ont peu d’impact sur le soutien du public à la police, car les projets de changements futurs sont souvent peu spécifiques et sans responsabilité claire.
Cependant, la transparence sur les incidents critiques antérieurs dans la communauté et les efforts de réforme peuvent être utiles.
Par exemple, la police de l’État du Michigan dispose d’une page Web spécifiquement axée sur la fourniture d’informations au public sur le personnel, le financement, les politiques, les contrôles routiers, le recours à la force, etc.
Éviter le sujet de la race et de l’histoire de la police, en particulier auprès des personnes issues de communautés sous-représentées, suscite la méfiance et ne peut que nuire aux efforts visant à diversifier les effectifs de la police.
