Peu d’idées en affaires sont aussi mal comprises que le DEI.
Bien que l’opposition à la DEI – diversité, équité et inclusion – ait une longue histoire, elle a récemment pris de l’ampleur.
En 2023, lorsque la Silicon Valley Bank s’est effondrée, ses détracteurs ont affirmé que c’était la concentration de la banque sur la DEI qui était responsable – plutôt que la banque qui surinvestissait dans des obligations qui perdaient soudainement une grande partie de leur valeur.
Peu de temps après, lorsqu’un panneau mural s’est détaché d’un vol d’Alaska Airlines à 16 000 pieds d’altitude, les opposants ont affirmé sans preuve que les effets corrosifs du DEI étaient à blâmer.
Plus récemment, lorsqu’un cargo a perdu le courant et a percuté le Key Bridge de Baltimore, les critiques ont suggéré que la DEI était en quelque sorte en faute.
Face à ces attaques, de nombreux dirigeants d’entreprises restent silencieusement troublants quant à leur engagement en faveur de la DEI. Je crois que c’est une erreur. Cela permet aux fausses déclarations de prendre racine et renforce l’exclusion et la marginalisation que connaissent déjà de nombreux travailleurs de couleur.
En tant que sociologue qui se concentre sur la race, le genre et le travail, je pense qu’il s’agit d’un moment charnière pour que les entreprises renforcent leur engagement envers la DEI.
Une histoire de DEI
Pour commencer, il est utile de faire le point sur la manière dont les entreprises américaines ont adopté la DEI et sur la façon dont les pratiques en matière de diversité sont généralement structurées.
Pendant la grande majorité de l’histoire des États-Unis, les travailleurs qui n’étaient pas des hommes blancs n’étaient pas seulement légalement interdits d’accéder à des postes de direction ; ils pourraient se voir interdire d’occuper un quelconque rôle dans une organisation.
L’exclusion formelle des femmes de toutes races et des hommes de couleur n’est devenue illégale qu’avec l’adoption du Civil Rights Act de 1964. Cela signifie que pendant près de 200 ans après la fondation du pays, les hommes blancs avaient un accès pratiquement illimité et exclusif au pouvoir. niveaux de pouvoir dans toutes les organisations.
Le passé objectif et méritocratique imaginé par les critiques du DEI est donc un mythe. L’exclusion systématique et séculaire des femmes blanches et des personnes de couleur dément l’idée selon laquelle les emplois ont historiquement été réservés aux plus qualifiés.
Après la loi sur les droits civils, les entreprises ont réagi à la nouvelle réalité selon laquelle la discrimination raciale et sexuelle, pratiquée en toute impunité depuis des générations, était désormais illégale. Les politiques d’action positive étaient un moyen par lequel les organisations cherchaient à lutter contre la discrimination passée et actuelle, et de nombreuses entreprises, du moins pendant un certain temps, cherchaient à réduire les disparités raciales et de genre.
Mais dans les années 1980, les réactions à l’encontre de ces objectifs étaient croissantes. Des décisions juridiques telles que l’arrêt Bakke de la Cour suprême de 1978 ont permis aux organisations de considérer la race comme l’un des nombreux facteurs lorsqu’elles évaluaient les candidats, mais ont spécifiquement interdit le recours aux quotas. Les entreprises pouvaient ainsi considérer la race comme faisant partie d’un ensemble mais, contrairement à l’opinion populaire, elles ne pouvaient pas embaucher des candidats simplement parce qu’ils étaient noirs (ou issus d’un autre groupe marginalisé).
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Ils pourraient cependant considérer la diversité comme un intérêt impérieux qui justifie l’utilisation de la race comme l’un des nombreux facteurs dans la prise de décisions en matière d’embauche. Une entreprise qui ne compte aucun travailleur noir parmi l’ensemble de son personnel pourrait ainsi chercher à se diversifier, en tenant compte de la race ainsi que de l’expérience, des qualifications, de l’éducation et d’autres critères lors de l’examen d’un candidat.
Ce que cette hypothétique entreprise ne pourrait pas faire, c’est simplement embaucher un travailleur noir en fonction exclusivement de sa race.
Les initiatives en faveur de la diversité aujourd’hui
À la suite des réactions négatives persistantes, la plupart des entreprises ont aujourd’hui encore plus tendance à tenter d’atténuer les disparités raciales et de genre. Au lieu de cela, ils adoptent la forme de DEI qui fait aujourd’hui l’objet de vives critiques.
Mais le DEI d’aujourd’hui n’implique pas nécessairement de se concentrer sur l’embauche ou la promotion d’un plus grand nombre de travailleurs noirs. Cela ne se concentre même pas toujours sur la race. Au lieu de cela, de nombreux responsables de DEI ont cherché à concentrer leurs efforts plus largement sur la diversité de pensée, de région ou d’opinion afin d’éviter le genre de recul auquel ils sont confrontés aujourd’hui.
De plus, les entreprises s’appuient souvent fortement sur les pratiques DEI telles que la formation obligatoire sur la diversité ou de brefs ateliers avec des consultants externes qui diminuent en réalité le nombre de travailleurs noirs – et d’autres travailleurs de couleur – occupant des postes de direction.
Les critiques d’aujourd’hui présentent le DEI comme favorisant injustement les travailleurs noirs non qualifiés, mais la réalité est que les entreprises ont depuis longtemps cessé de se concentrer sur la réduction des disparités raciales.
Les chiffres le confirment. Alors que les hommes blancs ne représentent que 30 % de la population américaine, en 2017, ils représentaient 80 % des membres du Congrès, 85 % des dirigeants d’entreprises, 95 % des PDG du Fortune 500 et 97 % des dirigeants de sociétés de capital-risque.
L’analyse de rentabilisation en faveur de la diversité
De toute évidence, le DEI ne remodèle pas les institutions les plus puissantes des États-Unis de manière à placer un nombre important de travailleurs noirs à des postes de direction.
Au lieu de cela, les chercheurs savent que des obstacles tels que la discrimination à l’embauche, l’inégalité salariale, les cultures organisationnelles hostiles et les voies d’avancement bloquées persistent pour les travailleurs noirs hautement qualifiés, compétents et motivés.
L’ironie est que les données montrent très clairement que la diversité est corrélée à des avantages évidents pour les organisations. Les entreprises avec une plus grande diversité raciale et de genre parmi leurs dirigeants affichent plus de rentabilité et plus d’innovation que celles qui n’en ont pas. Ils présentent des avantages en matière de recrutement, de satisfaction des employés et de réponse aux changements du marché et aux besoins des consommateurs.
Les organisations véritablement engagées dans la DEI ne perdent pas de vue la situation dans son ensemble ; ils investissent plutôt dans leur réussite financière à long terme.
Pour des raisons purement intéressées, les entreprises devraient donc proposer une défense sans réserve de la DEI. Au lieu de cela, ils ont reculé.
Par exemple, les cabinets d’avocats renoncent aux programmes conçus pour attirer les avocats de couleur, même si la profession juridique est majoritairement composée de travailleurs blancs. De même, les efforts visant à accroître le financement du capital-risque en faveur des femmes noires sont critiqués, même si en 2018, moins de 1 % d’un total de 130 milliards de dollars levés est allé à des entreprises dirigées par des femmes de couleur. Et les grandes entreprises technologiques détournent les ressources des investissements post-2020 dans le DEI, même si les travailleurs noirs restent également nettement sous-représentés dans ce secteur.
Des pratiques DEI qui fonctionnent
Il ne doit pas nécessairement en être ainsi. Les entreprises peuvent toujours s’appuyer sur des pratiques DEI fondées sur des preuves qui donnent des résultats. Une approche consiste à établir des programmes de mentorat ouverts à tous. Une autre solution est la formation croisée des travailleurs afin qu’ils puissent développer leurs compétences dans différents secteurs d’une entreprise tout en élargissant leurs réseaux. Et une troisième approche consiste à investir dans des politiques de travail flexibles et favorables à la famille, qui envoient le message aux travailleurs que leurs besoins et eux-mêmes comptent.
Aucun de ces programmes n’est réservé aux membres d’un groupe racial particulier, ils restent donc dans les limites de la loi. La beauté de cette approche est que même si ces initiatives sont neutres sur le plan racial, les recherches indiquent qu’elles profitent davantage aux travailleurs de couleur que l’obligation d’une formation annuelle sur la diversité.
En plus d’utiliser des mesures efficaces comme celles-ci, je pense qu’il est important que les dirigeants d’entreprise défendent la DEI précisément parce qu’elle est menacée.
Certains le font déjà. Jamie Dimon de JPMorgan Chase s’est récemment décrit comme un « PDG capitaliste au sang rouge, patriotique, non réveillé » qui prévoit toujours de maintenir l’engagement de la banque envers DEI, en particulier en ce qui concerne les approches qui se traduisent en résultats nets. . Le célèbre homme d’affaires Mark Cuban a également exprimé ouvertement son soutien au DEI, le décrivant sans équivoque comme « bon pour les affaires ».
Étant donné que les recherches montrent que la diversité de la main-d’œuvre aide les entreprises à augmenter leurs bénéfices, je suis surpris que davantage de dirigeants n’adoptent pas cette approche. L’alternative est de laisser passer un faux récit qui met en péril leur croissance.
