Transformer les évaluations de performances annuelles en « rencontres humbles » rapporte des dividendes aux employés et aux managers.

Chaque année, les employés du monde entier participent aux évaluations annuelles de efficiency avec des sentiments mitigés. Les employés participent-ils à ces conversations avec enthousiasme pour apprendre de nouvelles choses ? Rarement. Les managers sont-ils désireux d’avoir ces conversations et de coacher leurs employés sur la manière dont ils peuvent s’améliorer au cours de l’année à venir ? Non.

Ces réunions sont généralement vécues comme des conversations difficiles. Les opportunités d’apprentissage et d’établissement de relations sont souvent manquées.

Dans un monde idéal, les employés apprendraient et s’amélioreraient grâce aux commentaires fournis par leur responsable lors de l’examen annuel. Mais il y a au moins deux obstacles qui peuvent faire impediment à ce meilleur scénario.

Il peut être difficile d’entendre des vérités douloureuses. Les commentaires critiques peuvent déclencher des réactions défensives : c’est fake. Qui es-tu pour dire ? C’est un désastre et je ne pourrai jamais m’améliorer.

Et, même si les employés sont réceptifs au message visé, ils peuvent avoir du mal à comprendre l’data et avoir des difficultés à mettre en œuvre le suggestions pour améliorer leurs performances.

Dans un effort pour passer au travers, les gestionnaires peuvent essayer d’adoucir leur prestation. Par exemple, ils peuvent utiliser le très décrié « sandwich aux commentaires », qui met une critique entre deux compliments. Mais cette tactique peut masquer des informations véridiques et utiles, entraînant de la confusion, des malentendus et pire encore.

Nous étudions le comportement organisationnel et nous intéressons particulièrement à la façon dont les gens interagissent et communiquent au travail. En nous appuyant sur nos recherches sur l’humilité et le suggestions, nous proposons aux managers une nouvelle façon d’aborder les évaluations de efficiency : créer ce que nous appelons des « rencontres humbles ».

En exprimant leur humilité, les managers peuvent transformer les évaluations de efficiency de monologues en dialogues, avec pour résultat un apprentissage et une amélioration accrus. Nos études indiquent que lorsqu’un membre de l’équipe exprime son humilité envers un collègue, cela amène son partenaire à se sentir plus « en sécurité psychologique » – plus à l’aise pour partager des opinions et des préoccupations franches sans se soucier des réactions négatives ou des conséquences négatives. Cela contribue à son tour à améliorer les performances de l’équipe.

Créer des rencontres humbles

L’humilité comporte quelques ingrédients clés : Vous devez être prêt à vous voir avec précision, tel que vous êtes réellement. Mais cela ne suffit pas pour créer une humble rencontre. Vous devez également montrer que vous êtes succesful d’apprendre en faisant preuve d’ouverture aux commentaires, aux idées et aux solutions. Enfin, il est essentiel que vous reconnaissiez et exprimiez votre appréciation pour les contributions des autres.

Alors, remark un supervisor peut-il faire tout cela lors d’une évaluation des performances ?

Vous pouvez indiquer que vous êtes prêt à vous voir avec précision en partageant vos expériences personnelles face aux défis : « J’ai également eu du mal avec ce problème lorsque je suis entré dans l’entreprise. » En partageant vos propres défis et la façon dont vous les avez surmontés, vous signalez que vous êtes conscient de vos propres faiblesses et vulnérabilités, ainsi que de vos forces et de vos réalisations.

Vous pouvez signaler votre aptitude à l’enseignement en démontrant que vous êtes ouvert à apprendre des autres. Les managers peuvent utiliser ce que les consultants en tradition organisationnelle Edgar et Peter Schein appellent « l’enquête humble » : poser des questions dont vous ne connaissez pas déjà la réponse, écouter intentionnellement et répondre avec curiosité.

Soyez conscient des hypothèses implicitement transmises à l’auditeur par la façon dont vous formulez vos questions. Questions d’hypothèses négatives – comme « Qu’est-ce qui vous pousse à vous disputer avec vos collègues ? » – présuppose un problème. L’employé pourrait être surpris par cette query et par l’hypothèse qui la sous-tend, automotive il ne se souvient pas de la dernière fois où il s’est disputé avec quelqu’un au travail. Une query à hypothèse négative peut aider à clarifier des comportements indésirables s’ils se produisent effectivement, mais en même temps elle peut signaler une méfiance et entraver la réceptivité du récepteur.

Une autre façon d’exprimer l’humilité est de bien écouter. Il comprend trois éléments cruciaux : prêter consideration à l’orateur, montrer des intentions positives à son égard et démontrer que vous comprenez son message. Les managers qui écoutent bien leurs employés obtiennent de meilleures performances et établissent des relations plus solides avec eux.

Mettre en lumière les forces et les contributions d’un employé est une reconnaissance lively de la valeur de l’employé sans que le supervisor dévalorise la sienne. Lors de l’examen annuel, il est attainable de reconnaître les factors forts d’un employé tout en fournissant des commentaires sur son développement.

Les managers doivent apporter leur soutien en transmettant un sentiment d’consideration, de compréhension et de validation : « Je vous fais ces commentaires parce que j’ai des attentes très élevées et je sais que vous pouvez les atteindre. » L’utilisation d’un langage qui communique le soutien favorise la confiance et le sentiment d’appartenance, éliminant ainsi les murs de défense.

Les rencontres humbles permettent la croissance

En modélisant l’humilité, les managers fournissent aux employés deux signaux clés, apparemment contradictoires.

Ils font preuve d’acceptation relationnelle – un sign qu’ils acceptent l’employé tel qu’il est, apaisant ainsi les sentiments de menace et de défensive. En même temps, ils communiquent également une attente de changement. L’apprentissage et l’amélioration sont non seulement possibles mais nécessaires pour que l’employé puisse atteindre son plein potentiel dans son emploi.

En réponse à l’humilité des managers, les employés adopteront des comportements humbles, se montrant plus disposés à se voir eux-mêmes avec précision, à être enseignables et à apprécier les contributions des autres.

Les managers peuvent craindre qu’exprimer de l’humilité ne soit un signe de faiblesse. Cependant, les recherches montrent que ce n’est pas le cas. Lorsque les dirigeants sont perçus comme humbles, ils sont également perçus comme efficaces, compétents et charismatiques. Par conséquent, être un chief humble présente des avantages non seulement pour les employés, mais aussi pour la réputation du chief.

Des rencontres humbles peuvent transformer les entretiens annuels en une expérience plus optimistic et enrichissante tant pour les managers que pour les collaborateurs. En mettant en œuvre les trois points clés de l’humilité – la volonté de se voir avec précision, l’aptitude à l’enseignement et l’appréciation des contributions des autres – vous pouvez à la fois modifier la courbe d’apprentissage de vos employés et renforcer votre relation avec eux.