Se conformer à l’attaque de l’administration Trump contre Dei pourrait faire en sorte que les employeurs soient en difficulté

Depuis son retour aux fonctions, le président Donald Trump et son administration ont mené une guerre contre la diversité, l’équité et les efforts d’inclusion, y compris ceux des entreprises privées à travers le pays.

Trump a tiré le premier tir le 21 janvier 2025 – sa première journée complète au pouvoir – lorsqu’il a signé un décret qui a dénoncé Dei comme «immoral» et «discrimination illégale». L’ordonnance a affirmé que, en vertu de ces politiques, des «Américains travailleurs» étaient «exclus des opportunités en raison de leur race ou de leur sexe».

Une semaine plus tard, Trump a rejeté deux commissaires démocrates à la Commission des chances d’emploi à l’égalité, l’agence fédérale qui contribue à appliquer les lois sur l’antidiscrimination en milieu de travail. Parce que ces fonctionnaires ont été forcés de sortir des années avant l’expiration de leurs conditions, leur licenciement était sans doute illégal. Mais cela a permis à Trump de changer considérablement l’attention de la Commission.

Andrea Lucas, nommée par Trump pour être la présidente d’actrice de l’agence, a rapidement annoncé un engagement envers ce qu’elle a décrit comme «enracinant une race et une discrimination sexuelle motivées par Dei illégales».

Depuis lors, il y a eu un tambour régulier de déclarations anti-DEI de l’administration et de ses partisans. Mais ces proclamations ne parviennent pas à expliquer ce qui est illégal à propos de la soi-disant «Dei illégale». En tant que professeurs et experts en droit du travail, nous reconnaissons que les entreprises peuvent avoir du mal à distinguer la rhétorique politique des obligations légales. C’est pourquoi nous avons récemment cofondé le Projet Dei Legal, une ressource gratuite fournissant des informations claires sur les politiques et pratiques DEI et la loi.

Effet effrayant

Les déclarations de l’administration Trump sur Dei sont généralement larges et courtes sur les détails, conduisant à un effet effrayant global sur les entreprises privées.

Par exemple, l’un des ordres exécutifs de Trump suggère, sans preuve, que les entreprises et autres grands employeurs ont remplacé un engagement envers le «travail acharné» avec un système de butins d’identité illégal, corrosif et pernicieux ». Il demande ensuite aux agences fédérales de compiler des listes des entreprises et d’autres institutions qu’ils croient être les «praticiens du DEI les plus flagrants et les plus discriminants» et à poursuivre des enquêtes sur la conformité.

Certains employeurs ont répondu à cette menace en réduisant agressivement leurs programmes et leur personnel dédiés à garantir l’équité au travail. Cette réaction est compréhensible. Mais il est également profondément confondu, car de nombreuses pratiques éprouvées qui réduisent efficacement la discrimination en milieu de travail sont prises dans un dragnet de fièvre anti-DEI.

Les employeurs qui agissent imprudemment en abandonnant simplement tous les efforts liés à la diversité et à l’inclusion peuvent en fait augmenter plutôt que de réduire leur risque d’être poursuivis par des travailleurs qui croient avoir subi une discrimination – dont la majorité écrasante sont des membres de groupes minoritaires raciaux plutôt que par des travailleurs blancs.

Les employeurs pourraient également manquer les avantages qui peuvent découler de la main-d’œuvre diverses, tels que les bénéfices plus élevés, l’innovation et la créativité.

Dei n’est pas illégal, mais la discrimination est

Dei est un terme générique et parapluie utilisé pour décrire les efforts organisationnels pour traiter toutes les personnes équitablement. Bien que de telles initiatives existent depuis des décennies, le label DEI ne est devenu courant qu’au cours de la dernière décennie, car les Black Lives Matter et les mouvements #MeToo ont mis en évidence la discrimination et l’inégalité omniprésente dans la société américaine.

Le terme, cependant, n’a aucune signification légale. Dei est plutôt une collection d’objectifs ambitieux utilisés comme marque d’entreprise ou institutionnelle, que Trump a transformé en un homme de paille en condamnant à plusieurs reprises ce qu’il allègue est «Dei illégal».

Les lieux de travail sont régis par les lois sur l’antidiscrimination. Ces lois interdisent aux employeurs de prendre des décisions d’embauche ou d’autres membres du personnel basées sur les caractéristiques protégées des travailleurs telles que la race, le sexe ou la religion, tout comme avant que les programmes Dei ne deviennent populaires.

Cela signifie que les employeurs ne peuvent généralement pas mettre en œuvre des préférences ou limiter les opportunités aux employés en fonction de ces traits. Si les programmes Dei comprennent des préférences inappropriées, ces préférences étaient illégales avant que Trump ne prenne ses fonctions. Ils devraient être interrompus.

Surtout, le droit des États-Unis oblige les employeurs à faire plus que de punir les employés individuels qui prennent des décisions biaisées ou harcelaient les collègues. Les employeurs doivent également, au minimum, prendre des mesures proactives pour prévenir le harcèlement et accueillir raisonnablement les travailleurs handicapés de qualification, les limitations liées à la grossesse et les besoins religieux.

Les employeurs doivent également s’assurer que les politiques de travail, telles que la façon dont les tâches sont assignées et la façon dont le salaire est fixé, sont justes et impartiaux.

Le Congrès, pas le président, crée des lois

De multiples lois promulguées par le Congrès de la loi de 1964 sur les droits civils à la loi sur l’équité des travailleurs enceintes de 2022, et des décennies de décisions judiciaires interprétant ces lois, ont établi les règles qui régissent le lieu de travail aujourd’hui. L’administration Trump n’a pas le pouvoir de modifier à eux seuls ces lois – ou les réglementations qui les mettent en œuvre – simplement en émettant des décrets.

Ce que ces ordres font principalement, c’est établir des programmes présidentiels. Les présidents les utilisent pour diriger certaines actions du gouvernement fédéral et de ses entrepreneurs, mais les décrets ne s’appliquent pas directement à la plupart des entreprises, des organisations à but non lucratif ou d’autres employeurs non gouvernementaux.

Bien que l’EEOC puisse suivre les directives de Trump, elle ne peut pas changer ou ignorer les lois fédérales. En fait, les actions récentes de l’EEOC – telles que les informations exigeantes spontanément des cabinets d’avocats sur leurs initiatives de diversité – qui dépassent sans doute son autorité sont contestées devant le tribunal.

Les employés, pas le gouvernement, déposent la plupart des plaintes

Lorsque les employeurs tentent de se conformer aux objectifs politiques de l’administration Trump en supprimant les garde-corps qu’ils ont mis en place pour empêcher la discrimination, ils se mettent plus à risque juridique. En effet, la plupart des poursuites de discrimination sont intentées par les employés, et non par le gouvernement fédéral.

En moyenne, les employés individuels déposent 60 000 à 90 000 accusations d’EEOC par an et des dizaines de milliers de poursuites résultant de ces accusations devant le tribunal fédéral et d’État. En comparaison, l’EEOC a apporté moins de 150 cas par an ces dernières années.

Bien que l’attaque de l’EEOC contre les programmes de DEI puisse encourager davantage de travailleurs blancs à déposer des allégations de discrimination, les données montrent que la discrimination la plus exploitable continue d’être vécue par les femmes et les membres de groupes minoritaires raciaux, et non par les Blancs.

Et ce problème est susceptible d’être exacerbé par les employeurs démantelant leurs programmes DEI.

Pas un jeu à somme nulle

Tout comme l’emploi d’une main-d’œuvre diversifiée est parfaitement légal, il en va de même pour valoriser diverses perspectives et leadership.

L’adoption des stratégies de recrutement inclusives, la structuration des pratiques de prise de décision pour être plus objectives, et évaluer les descriptions de travail pour se concentrer sur les tâches et les qualifications peut tous aider à réduire l’influence des biais raciaux, de sexe, religieux ou autres dans l’embauche et la promotion. Offrir une formation et un mentorat, fournir un soutien pour répondre aux besoins de tous les travailleurs et créer des environnements qui favorisent l’excellence et l’appartenance peuvent assurer un accès égal à des opportunités pour tous les employés.

L’adoption de telles pratiques en matière de ressources humaines est également logique. Lorsqu’ils sont correctement exécutés, ils réduisent le risque de poursuites en matière de discrimination en milieu de travail et de responsabilité en signalant toute discrimination potentielle et en permettant aux employeurs de y remédier de manière proactive.

La loi sur l’antidiscrimination a toujours obligé les employeurs à juger tous les travailleurs équitablement et sur la base de leur mérite. Apporter des changements qui visent à réduire les biais contre certains employés n’est pas un acte de discrimination à l’égard des hommes blancs ou d’autres qui n’appartiennent pas à un groupe qui a historiquement subi une discrimination.

Ces changements aident plutôt les employeurs à se conformer aux lois sur l’antidiscrimination – les mêmes lois qui régissent les lieux de travail américains depuis plus de 60 ans et continuent de le faire aujourd’hui.