Trouver un travail épanouissant et motivant est un défi pour de nombreuses personnes, mais cela peut être particulièrement difficile pour ceux qui commencent leur carrière. Et en tant que professionnels de la génération Z – ceux nés entre 1997 et 2012 – recherchent de plus en plus de cheminements de carrière personnalisés, les gestionnaires sont chargés d’aider les employés à trouver un sens dans leurs rôles tout en atteignant des objectifs organisationnels.
Certains managers peuvent considérer le désir de Gen Z de travail significatif comme une forme de droit, mais le rejeter peut être coûteux. La recherche montre que les employés qui trouvent leur travail significatif ont une plus grande satisfaction au travail, ce qui stimule directement la productivité. Pendant ce temps, ignorer ce besoin peut conduire à un chiffre d’affaires plus élevé des employés et à une «fusion silencieuse». En bref, aider les jeunes employés à trouver un sens au travail n’est pas seulement bon pour eux – c’est une stratégie commerciale intelligente.
En tant que professeurs de commerce qui étudient un travail significatif, nous voulions comprendre comment les managers peuvent aider le personnel plus jeune à prospérer. Ainsi, l’un de nous – Kelly Kennedy – a mené une étude de recherche à l’Université Baylor dans laquelle elle a interviewé une gamme de professionnels de la génération Z. Ensuite, avec la consultante en leadership Shanna Hocking, nous avons analysé les résultats pour identifier trois facteurs cruciaux qui peuvent aider les gestionnaires à débloquer un sens pour les professionnels en début de carrière. Ce sont des connaissances de soi, l’ajout de la valeur et des relations.
En s’adressant à ces domaines, les gestionnaires peuvent favoriser un environnement favorable où les professionnels de la génération Z prospèrent.
Les 3 clés d’un travail significatif
La connaissance de soi consiste à comprendre qui vous êtes et ce que vous appréciez et reconnaissant vos forces et vos faiblesses. La recherche montre que la conscience de soi peut être un outil puissant pour créer une main-d’œuvre productive et engagée.
Pour aider les employés de Gen Z à développer la connaissance de soi, encouragez-les à réfléchir à ce qui les dynamise et les intéresse. Pour faire rouler le ballon, vous pouvez leur demander de réfléchir à leurs expériences universitaires, stages et étapes personnelles importantes. Ces réflexions peuvent les aider à découvrir des modèles dans ce qu’ils aiment et ce qui motive leur motivation.
De plus, de nombreux professionnels de la génération Z recherchent des rôles qui correspondent à leurs valeurs. Il est courant pour eux de se concentrer sur le développement d’un sens de l’objectif qui s’étend au-delà d’un titre de poste spécifique.
Par exemple, un jeune employé que nous avons interrogé, qui travaille dans le merchandising de la mode, nous a dit: «Je vais rendre les choses belles et ce sera ma vie.» C’est un sens flexible de l’objectif – qui n’est pas lié à un travail particulier, mais plutôt à une vision plus importante de l’impact. Un gestionnaire intelligent connectera les tâches quotidiennes aux objectifs plus importants des employés, les aidant à voir comment leurs contributions s’inscrivent dans la situation dans son ensemble.
L’ajout de valeur au travail se résume à deux choses clés: se sentir reconnu et connaître ses contributions fait une différence. Notre étude a révélé que l’ajout de valeur et de sentiment de valeur jouent un rôle crucial dans la formation de la signification du lieu de travail. Par exemple, lorsqu’on lui a demandé ce qui rend le travail significatif, un travailleur de la génération Z a déclaré: «Faire partie d’une équipe où vous êtes en mesure de contribuer et de voir directement l’impact de votre travail, quel que soit le niveau dans lequel vous vous trouvez.»
Alors, comment faites-vous que les employés de la génération Z se sentent reconnus? Cela peut être aussi simple que de faire des éloges ou aussi grands que d’offrir une augmentation. Mais pour de nombreux jeunes professionnels, un travail significatif va au-delà des avantages – il s’agit de se sentir comme leurs efforts contribuant à un objectif plus large et avoir un impact positif sur la société.
Enfin, la façon dont les gens font du travail au bureau est souvent lié aux relations dont ils ont.
Des recherches antérieures ont montré que les professionnels de la génération Z sont plus susceptibles de prospérer dans des environnements de travail qui privilégient la diversité et l’inclusion et encouragent les relations positives entre les collègues. Nos conversations avec les travailleurs de la génération Z ont soutenu cela: ils nous ont dit qu’ils appréciaient les relations de qualité, la collaboration et le soutien des gestionnaires et des collègues.
Les managers peuvent favoriser ce type d’environnement en encourageant les membres de l’équipe à se connecter de manière significative. En tant qu’analyste de capital-investissement de Gen Z a partagé avec nous: «Lorsque vous travaillez de si longues heures, c’est bien de savoir qu’il y a d’autres dans les tranchées avec vous.»
Il est également important de nouer des relations solides avec des rapports directs. Les professionnels de la génération Z apprécient être encadrés par leurs managers et recevoir des commentaires réguliers et une communication honnête. La recherche a montré que la connexion au travail est puissante pour créer un environnement significatif de confiance pour les employés de tous âges.
Nous avons également constaté que la génération Z apprécie de pouvoir prendre des risques – et potentiellement échouer – dans un espace sûr. C’est pourquoi les programmes de mentorat peuvent avoir un impact; Ils aident les jeunes professionnels à développer des compétences, à renforcer la confiance et à trouver un sens dans leur travail en fournissant un espace sûr pour l’apprentissage et la croissance.
3 questions pour débloquer le pouvoir du travail significatif
La réflexion et le coaching sont des outils puissants qui aident les employés en début de carrière à développer la conscience de soi, à ajouter de la valeur et à établir des relations solides. Ce travail peut sembler intimidant au début, mais il est facile d’intégrer dans les conversations régulières que vous avez déjà en tant que manager. Pour faire ressortir le meilleur de vos employés de la génération Z, commencez par poser trois questions simples lors de votre prochaine réunion individuelle.
1. Quand vous êtes-vous senti le plus énergique au travail?
Poser cette question peut aider les employés en début de carrière à mieux comprendre ce qui les motive. En identifiant les moments clés, vous et l’employé pouvez avoir un aperçu précieux de leurs priorités et intérêts. Portez une attention particulière aux aspects spécifiques de leur travail qui suscitent l’enthousiasme et observent des indices non verbaux tels que le langage corporel et les expressions faciales – ils peuvent révéler autant que des mots sur ce qui les excite vraiment.
Faites-en un dialogue en partageant ce que vous avez remarqué sur les intérêts de l’employé et en discutant des moyens de puiser dans leurs motivations. Ensuite, encouragez l’employé à trouver des tâches et des projets qui s’alignent avec leurs intérêts et les amener au prochain en tête-à-tête pour discuter. De là, lorsque vous attribuez de nouvelles tâches, assurez-vous de souligner comment le travail se connecte aux intérêts de l’employé et aux objectifs plus importants de l’organisation.
2. Où pensez-vous que vous contribuez le plus?
Cette question aide les employés en début de carrière à reconnaître leurs forces, leur permettant de contribuer plus efficacement et de se sentir comme une partie précieuse de l’équipe. Pendant qu’ils réagissent, recherchez des thèmes récurrents dans la façon dont ils abordent leur travail et la qualité de leur production.
Aidez les employés à voir la situation dans son ensemble en connectant leurs efforts aux objectifs ministériels et à la mission globale de l’entreprise. Soulignez comment leurs compétences et leurs contributions font la différence – non seulement dans leur propre travail, mais pour soutenir leurs collègues et le succès de l’équipe. Et soyez à l’affût des opportunités de reconnaître véritablement leurs contributions en temps réel, ainsi que lors des revues de performance.
3. Avec qui dans l’entreprise voulez-vous apprendre ou travailler plus étroitement?
Élever les relations de travail d’un employé dans une réunion individuelle peut sembler non conventionnelle, mais c’est une occasion précieuse de les guider dans la création de partenariats solides. De plus, montrer un véritable intérêt pour leurs relations renforce votre propre relation avec eux.
Lorsque vous discutez de leurs interactions en milieu de travail, faites attention à qui ils mentionnent et pourquoi. Leurs réponses peuvent offrir des informations précieuses sur leurs aspirations de carrière, leurs opportunités de collaboration potentielles et les relations qu’ils trouvent les plus significatives.
N’oubliez pas non plus: vous n’avez pas besoin d’avoir toutes les réponses. Si un employé de Gen Z vous vient avec une question, utilisez-le comme une chance de les connecter avec d’autres membres de l’équipe ou des experts en la matière. Les encourager à rechercher les connaissances des autres renforce non seulement leur réseau, mais favorise également une culture d’apprentissage et de collaboration continues.
Alors que les professionnels de la génération Z recherchent des cheminements de carrière plus personnalisés et épanouissants, les managers jouent un rôle essentiel en les soutenant. Aider les membres de l’équipe en début de carrière à atteindre leurs objectifs professionnels, à son tour, aidera à son tour les organisations à atteindre leurs propres objectifs. Donc, si vous êtes un manager, poser ces trois questions simples lors de réunions individuelles peut conduire à des travailleurs plus heureux et plus motivés et une organisation plus productive et stable.
