WASHINGTON – La Cour suprême a semblé mercredi sur le côté d’une femme de l’Ohio dans sa tentative de relancer un procès alléguant la “discrimination inversée” après avoir dit qu’elle s’était vu refuser une promotion et a rétrogradé parce qu’elle est hétéro.
L’affaire, connue sous le nom d’Ames c. Ohio Dept. of Youth Services, se concentre sur ce qu’un demandeur alléguant une violation du titre VII de la loi sur les droits civiques doit montrer pour faire un cas initial de discrimination en matière d’emploi.
Marlean Ames, la femme qui a porté l’affaire, soutient qu’une exigence de “circonstances de fond” adoptée par certaines tribunaux inférieurs lui impose injustement un fardeau plus élevé en tant que femme hétérosexuelle. La norme oblige les plaignants qui sont membres d’un groupe majoritaire à présenter plus de preuves que ceux d’un groupe minoritaire pour que leur cas se déroule.
Ames semble susceptible de prévaloir dans ses efforts pour que son cas soit restauré, la plupart – sinon la totalité – des juges semblant être d’accord avec son argument selon lequel le droit fédéral de l’emploi ne l’oblige pas à rencontrer une barre supérieure simplement parce qu’elle est membre de Un groupe majoritaire en tant que femme hétérosexuelle. La Cour suprême pourrait renvoyer l’affaire devant les tribunaux inférieurs pour une procédure supplémentaire.
La juge Amy Coney Barrett a déclaré que, peu importe si Ames soit gay ou hétéro, “elle aurait exactement le même fardeau” et serait traitée la même en vertu du titre VII. Le juge Brett Kavanaugh a déclaré à Xiao Wang, qui a fait valoir au nom d’Ames, qu’ils voulaient que le tribunal rédige une opinion qui dit “les règles sont les mêmes”.
Les questions posées par les juges à Gaïser ont invité à reconnaître qu’il y a un accord entre toutes les parties – avocats pour Ames, le ministère de la Justice et le ministère des Services aux jeunes de l’Ohio, l’employeur d’Ames – que tous les plaignants devraient être traités de la même manière, qu’ils soient sont dans un groupe majoritaire ou un groupe minoritaire.
La Cour suprême, qui a une majorité conservatrice de 6-3, examine l’affaire alors que le président Trump a pris des mesures radicales pour démanteler Diversité, capitaux propres et inclusionou DEI, Programmes et politiques dans tout le gouvernement fédéral et a licencié les travailleurs supervisant les initiatives.
Dans le secteur privé, les grandes entreprises comme McDonald’s, Gué et Walmart ont recommencé leurs initiatives de DEI ces derniers mois Décision de la Cour suprême en 2023 Mettre fin à une action positive dans les admissions universitaires. Cette décision historique a suscité davantage de poursuites de groupes conservateurs ciblant les initiatives de diversité dans les sociétés.
Allégations de discrimination inversée
Ames a commencé à travailler au Ohio Department of Youth Services, le système correctionnel pour mineurs de l’État, en 2004 en tant que secrétaire exécutif et est devenue administratrice de programme en 2014. Pendant son séjour dans ce rôle, elle a reçu des revues de performance positives, selon les dossiers judiciaires.
Ames a demandé une promotion au chef du bureau d’assurance qualité et d’amélioration en 2019, mais n’a pas obtenu le poste. Son superviseur, Ginine Trim, qui est gay, a déclaré qu’Ames et deux autres personnes qui ont postulé n’ont pas exposé leur vision pour le rôle, selon les documents judiciaires de l’équipe juridique d’Ames.
Le poste est resté non rempli pendant des mois et a finalement été offert à une femme gay qui était avec le département depuis moins de temps qu’Ames, ont déclaré ses avocats dans des documents judiciaires. La femme n’a pas interviewé ni postulé pour le poste et était moins qualifiée qu’Ames, selon les avocats.
Après qu’Ames s’est vu refuser la promotion, elle a été retirée de son poste d’administrateur du programme et a dit qu’elle pouvait soit retourner à son emploi de secrétaire exécutive ou être licenciée. Accepter la rétrogradation, cependant, signifierait une baisse de salaire importante – de 47,22 $ de l’heure à 28,40 $, selon les dossiers judiciaires.
Pourtant, Ames a choisi de retourner à son rôle de secrétaire exécutif et a été remplacée comme administrateur de programme par un homme gay, ont déclaré ses avocats.
Ames a poursuivi le Département des services aux jeunes et des violations présumées du titre VII, qui interdit la discrimination en matière d’emploi en fonction de la race, de la religion, de l’origine nationale et du sexe, qui comprend l’orientation sexuelle. Ames a fait valoir que le département avait discriminé à elle sur la base de l’orientation sexuelle.
Un tribunal de district fédéral a statué pour le Département des services aux jeunes de l’Ohio, constatant que le département a offert “des raisons commerciales légitimes et non discriminatoires” pour passer Ames pour la promotion. La Cour a également conclu qu’elle n’avait pas satisfait l’exigence des “circonstances de fond”.
Imposées par certains tribunaux, la norme exige qu’un demandeur qui est membre d’un groupe majoritaire montre des «circonstances de fond» qui «soutiennent le soupçon que le défendeur est cet employeur inhabituel qui discrimine la majorité» ou engage une discrimination inverse.
Les plaignants peuvent faire preuve de la preuve en présentant un membre du groupe de minorités concernant le cas concerné – les homosexuels, dans le cas d’Ames – ont pris la décision d’emploi en cause, ou en présentant des preuves statistiques démontrant un modèle de discrimination de l’employeur contre les membres d’une majorité groupe.
Ames a demandé à la Cour d’appel américaine le 6e circuit pour examiner la décision du tribunal de district. La cour d’appel a également conclu qu’elle n’avait pas satisfait l’exigence des “circonstances de fond” et avait rejeté son cas.
Le panel de trois juges a d’abord déclaré que les décisions concernant les postes d’Ames avaient été prises par le directeur et directeur adjoint du département, hétérosexuel. Le 6e circuit a également constaté que la seule preuve d’Ames d’un modèle de discrimination était sa propre expérience.
La Cour suprême a convenu en octobre de reprendre l’affaire Ames. Dans les dépôts, ses avocats ont fait valoir que le test des “circonstances de fond” porte atteinte au texte du titre VII, du précédent de la Cour suprême et des propres pratiques de la Commission des chances d’emploi égal.
Lors des arguments devant la Haute Cour, Wang a déclaré que lui et son client demandaient “une justice égale en vertu de la loi”.
Mais les avocats du Département des services aux jeunes de l’Ohio ont réitéré dans un dossier que les responsables qui ont pris des décisions concernant l’emploi d’Ames sont directement et ont fourni une raison non discriminatoire de la remplacer en tant qu’administrateur de programme: préoccupations concernant sa vision du département.
Aucun des décideurs ne connaissait l’orientation sexuelle d’Ames lorsqu’elle s’est vu refuser la promotion et a rétrogradé, a déclaré Gaïser aux juges.
De plus, l’État a écrit dans les documents déposés que la règle des circonstances de fond n’est qu’un autre moyen de déterminer si les circonstances entourant une décision d’emploi suggèrent que la décision était due à une caractéristique protégée.
Les responsables de l’Ohio ont déclaré que la norme des circonstances de fond protège contre les réclamations “sans mérite” sur le titre VII, qui peuvent “imposer des coûts ruineux, en particulier aux petites entreprises, qui réduisent finalement l’emploi, l’automatisation des incitations et gonfler les prix des consommateurs – ou consommer des dollars des impôts”.
Barrett s’est demandé si une décision en faveur d’Ames “ouvre la porte” à plus de costumes. Wang a noté que seulement la moitié des tribunaux d’appel fédéraux appliquent la règle des circonstances de fond.
Au cours des arguments, la juge Sonia Sotomayor a déclaré que les circonstances entourant les décisions d’emploi concernant Ames, telles que ses années travaillant au ministère des Services à la jeunesse et des revues de performance positives, suggèrent que “il y a quelque chose de suspect” à propos de sa transmission pour la promotion. Cela pourrait donner lieu à une inférence de discrimination, a-t-elle déclaré.
Le juge Ketanji Brown Jackson, quant à lui, a déclaré que l’argument pressé par le ministère des Services de la jeunesse de l’Ohio indique qu’un demandeur qui est membre d’un groupe majoritaire doit présenter tous ses preuves à un stade initial de la procédure.
Dans un mémoire de l’ami du cours déposé en décembre, l’administration Biden a fait valoir que le 6ème circuit était erroné d’appliquer une exigence accrue qui, selon elle, allait saisir certaines réclamations qui satisferaient à la norme de responsabilité du titre VII. L’administration précédente a exhorté la Cour suprême à rejeter la décision du tribunal inférieur et à renvoyer l’affaire pour plus de procédures.
L’administration Trump a également exhorté les juges à jeter la décision du 6e circuit. Ashley Robertson, assistante de la solliciteur général, a déclaré au tribunal que le titre VII “ne fait aucune distinction” en fonction d’un employé alléguant que la discrimination est membre d’une majorité ou d’un groupe minoritaire.
La Cour suprême des États-Unis
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