Les critiques utilisent des termes simplistes pour attaquer les programmes, mais ils sont essentiels pour éradiquer les préjugés sur le lieu de travail.

D’éminents politiciens ont récemment intensifié leurs attaques contre les programmes sur le lieu de travail qui promeuvent la diversité, l’équité et l’inclusion, ou DEI. Ils affirment que les initiatives qui cherchent à être inclusives sèment la discorde et manquent de mérite.

Le président élu Donald Trump s’est engagé à interdire la DEI dans les bureaux fédéraux. Et le vice-président élu JD Vance, sénateur de l’Ohio, a présenté en juin 2024 le « Dismantle DEI Act » pour éliminer tous les programmes DEI du gouvernement fédéral. Il a fait valoir, en partie, que la DEI « engendre la haine et la division raciale ».

Les critiques du DEI utilisent de plus en plus le terme « embauche pour la diversité » comme une insulte. En tant que spécialiste du genre et de l’exclusion, je reconnais que ces attaques sont souvent enracinées dans le racisme anti-Noirs.

Par exemple, malgré les réalisations de Kamala Harris en tant que vice-présidente et procureure générale de Californie, certains républicains l’ont ciblée comme une « recrue du DEI » lors de sa récente campagne présidentielle. Et après l’effondrement du pont Francis Scott Key à Baltimore en mars 2024, le représentant de l’État de l’Utah, Phil Lyman, a reproché à Wes Moore, le premier gouverneur noir du Maryland, d’avoir donné la priorité à la DEI plutôt qu’à la sécurité.

La réaction du DEI a également touché les entreprises américaines. Des entreprises comme le fabricant de spiritueux Brown-Forman et le fabricant de matériel agricole John Deere ont annulé les engagements du DEI qu’ils avaient pris à la suite du meurtre de George Floyd en 2020 par un policier blanc.

Je crois que toutes ces attaques, tant politiques qu’entreprises, promeuvent une histoire déformée et incomplète sur la DEI.

Les preuves empiriques sont claires

Il n’existe pas d’approche unique pour faire progresser les initiatives DEI. L’objectif commun est de créer des espaces au sein d’une institution où chacun se sent valorisé, respecté et peut s’épanouir.

Un sondage Gallup de 2020 a révélé que 24 % des employés noirs et latinos ont été victimes de discrimination au travail, contre 15 % des employés blancs.

Les efforts du DEI pour identifier et résoudre ces problèmes comprennent des enquêtes, des entretiens avec les employés et une comparaison des pratiques dans différentes organisations. Ils impliquent également des évaluations des systèmes, des politiques et de la recherche, ainsi que le développement d’initiatives pour aborder les domaines qui nécessitent des améliorations.

Les enquêtes auprès des employés et des étudiants, par exemple, peuvent mesurer le sentiment d’appartenance au sein d’une organisation et aider les dirigeants à identifier les domaines nécessitant des améliorations.

Les données suggèrent que la mise en œuvre réussie de la DEI est essentielle au bien-être et à la réussite professionnels et sociétaux dans une société multiculturelle.

Une recherche récente de l’auteur Melinda Epler, par exemple, montre un lien évident entre le sentiment de sécurité, d’appartenance et de satisfaction des employés et la priorité accordée par leur employeur à la DEI. Les scientifiques constatent également que la diversité est essentielle à la création d’équipes scientifiques créatives, productives et efficaces.

Et d’autres recherches indiquent que les employés sont plus innovants et travaillent plus dur lorsque les équipes sont composées de personnes ayant des expériences différentes. C’est pourquoi de nombreux employeurs apprécient les employés capables de résoudre des problèmes tout en travaillant avec des personnes d’origines diverses en termes de race, de sexe, de religion, d’âge et d’autres facteurs.

Le résultat peut être lucratif pour les entreprises : parmi les cadres dirigeants américains et mondiaux, selon des études, les efforts visant à améliorer la DEI se traduisent par une augmentation des bénéfices. Les entreprises comptant au moins une femme dans leur conseil d’administration, par exemple, surpassent financièrement celles qui ne comptent que des hommes dans leur conseil d’administration.

Normes de diversité

Malgré les nombreuses façons dont les dirigeants d’une organisation peuvent travailler pour cultiver une culture inclusive et respectueuse, les critiques de la DEI ont tendance à décrire ce travail en termes simplistes.

Par exemple, deux universitaires de l’Université de Stanford ont récemment dénaturé les efforts du DEI. Dans un article d’opinion publié en août 2024 dans le New York Times, ils ont présenté le DEI comme étant principalement constitué de formations ponctuelles qui divisent les groupes en oppresseurs et opprimés.

Définir la DEI de manière aussi simpliste ignore la construction de ponts impliquée dans les efforts de DEI et facilite la répétition de l’histoire unique selon laquelle la DEI a échoué.

Dans sa conférence TED de 2009 sur le danger de « l’histoire unique », la romancière Chimamanda Adichie a déclaré que les histoires uniques, ou les récits qui ne présentent qu’une seule perspective, sont basés sur des stéréotypes et des informations incomplètes. Ils donnent lieu à de fausses hypothèses et à des généralisations.

“Créer une seule histoire, c’est montrer un peuple comme une seule chose, comme une seule chose, encore et encore”, a déclaré Adichie. “Et c’est ce qu’ils deviennent.”

Les avertissements d’Adichie concernant cette histoire unique mettent en lumière les effets des attaques contre la DEI. Réduire la DEI à des approches simplistes de « nous contre eux » ou à une focalisation sur « l’oppresseur contre l’opprimé » passe à côté d’une grande partie du travail.

Pourtant, plus les Républicains au pouvoir accusent le DEI de problèmes sociétaux – du racisme à l’inflation – plus l’histoire de l’échec du DEI devient crédible. L’absence de solutions rapides et faciles aux inégalités raciales et socio-économiques historiques est présentée comme une preuve supplémentaire de l’échec du DEI.

Enseigner une histoire plus complète

DEI n’est pas facile à bien faire. Mais en tant que praticien et chercheur du DEI, je trouve que travailler à créer des espaces inclusifs par la curiosité, l’apprentissage et le dialogue peut être transformateur.

Plus les institutions s’efforcent de soutenir des espaces accueillants et solidaires – où les différences des personnes sont respectées – plus chacun est en bonne santé et prospère en tant qu’individu et organisation.

En 2022, mon équipe du Bureau de l’excellence transformationnelle et inclusive a élaboré un calendrier d’observances religieuses et de planification inclusive. Nous l’avons fait pour reconnaître le pluralisme religieux dans notre communauté universitaire.

Nous avons poursuivi avec des affiches éducatives en 2023. L’année suivante, nous avons lancé une série de vidéos éducatives mettant en vedette des étudiants discutant de leurs pratiques religieuses. Nous avons collaboré avec le bureau des communications et le bureau des sports de l’université pour créer et diffuser ces vidéos lors d’événements sportifs universitaires, tels que des matchs de football et de basket-ball.

En janvier 2024, le bureau que je dirige à l’Université de Miami s’est associé à plusieurs autres départements pour lancer ce que nous avons appelé une initiative de dialogue constructif. L’objectif de ce nouveau projet est de fournir à tous les étudiants des compétences concrètes et des opportunités de communiquer au-delà des différences sociales et culturelles et de réduire la polarisation. Les étudiants s’engagent d’abord dans de courts modules en ligne du Constructive Dialogue Institute. Ils appliquent ensuite les stratégies apprises en ligne pour faciliter les dialogues en personne entre pairs.

Notre programme pilote a donné des résultats très positifs. Parmi la centaine de leaders étudiants qui ont participé, 78 % se sont sentis moins polarisés.

Ce travail est important pour les universités, où les recherches montrent que les taux de rétention et d’obtention du diplôme sont liés au sentiment d’appartenance des étudiants.

La collaboration et la communication au-delà des différences sont essentielles au succès des efforts de DEI.

C’est pourquoi nous avons lancé le DEI in Leadership Certificate en 2022. Cette même année, le projet remporte un Telly Award international, qui récompense l’excellence en vidéo.

Parmi ceux qui ont participé au certificat figurent des dirigeants et des employés des secteurs de la santé, du droit, des ressources humaines, de la justice pénale et des organisations à but non lucratif à travers les États-Unis.

L’histoire étroite et unique de l’échec de la DEI promue par les critiques rend très difficile la reconnaissance de la valeur de ces efforts.

Des histoires simples et simples peuvent être attrayantes. Mais ils ne reflètent pas la réalité. L’histoire plus complète présente une manière beaucoup plus utile de faire avancer des objectifs communs – en tant que société qui mérite des systèmes dans lesquels chacun peut être inclus et valorisé.