Employée comme technicienne vidéo, une salariée n’a signé pas moins de 794 contrats à durée déterminée d’usage avec une société de production audiovisuelle, sur une période de neuf ans. Le CDD d’usage est en quelque sorte le « parent pauvre » du CDD, la dérogation dans la dérogation, puisqu’il n’est pas soumis aux limitations classiques en termes de durée, période de carence et ne donne pas droit à l’indemnité de précarité.
Le recours à des CDD d’usage est d’ailleurs strictement limité par la loi à certains secteurs d’activité. Comme tous les autres CDD, son recours reste encadré par le droit européen et doit rester une exception par rapport au CDI. La directive du 28 juin 1999 luttant contre le recours abusif aux contrats à durée déterminée, reprise par la jurisprudence de la Cour de cassation, impose au juge de vérifier l’existence de raisons objectives et d’éléments concrets à l’origine des CDD.
En l’espèce, les 794 CDD d’usage qui se sont succédé pendant neuf années portaient chacun sur une durée de quelques heures ou d’une journée pour le même emploi pour une durée oscillant de 124 à 135 jours par an. Certes, la loi et la convention collective applicable autorisent le recours aux CDD d’usage dans le secteur d’activité de production audiovisuelle.
Cependant, la salariée a démontré que son travail consistant à participer à la production habituelle de différentes émissions sportives confiées à la société employeur constituait le cœur même de l’activité de production de cette dernière. À l’inverse, l’employeur était dans l’incapacité de justifier que les tâches confiées à la salariée correspondaient à des remplacements de salariés permanents ou à des « pics d’activité » liés à des événements sportifs ponctuels.
Dans ces conditions, la cour d’appel 1 a jugé que l’ensemble des contrats en cause avait bien pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ce qui exclut le recours aux CDD d’usage. Faute pour l’employeur de justifier de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de technicienne vidéo de la salariée, la cour a logiquement prononcé la requalification de l’ensemble des CDD d’usage en un seul et même CDI.
L’employeur a été condamné à payer à la salariée une indemnité de requalification équivalant à un mois de salaire. Il a également été condamné à plusieurs sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, soit une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif correspondant à près de sept mois de salaire. Il a enfin été condamné à rembourser à Pôle emploi (devenu France Travail) les allocations perçues par la salariée. On le sait, pérennité ne peut rimer avec précarité de l’emploi.
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