3 façons dont les hommes en leadership peuvent construire des lieux de travail équitables qui fonctionnent pour tout le monde

De nombreuses entreprises les plus performantes disent qu’elles sont déterminées à soutenir les femmes sur le lieu de travail, et il y a des raisons de croire que la plupart des hommes veulent également être de meilleurs alliés pour les femmes. Ils ne savent tout simplement pas comment.

Nous sommes des professeurs de commerce qui ont récemment interrogé plus de 400 gestionnaires sur l’équité entre les sexes. Nous avons constaté que si les hommes et les femmes sont d’accord sur ce que les capitaux propres de genre signifient en principe, ils ne sont souvent pas d’accord sur ce qu’il faut pour y parvenir. Le fait de combler cet écart est important – sans cela, les dirigeants bien intentionnés peuvent prendre des mesures qui ne font rien ou même se retourner.

Pour notre analyse, nous avons interviewé 227 gestionnaires masculins et 209 gestionnaires féminins. Lorsque nous leur avons demandé de nommer trois mots qu’ils associés à l’équité entre les sexes, ils ont répondu avec des réponses remarquablement similaires.

Mais quand il s’agissait de nommer des actions spécifiques, des différences claires ont émergé. Les managers masculins étaient plus de deux fois plus probables que leurs homologues féminines pour penser que l’équité entre les sexes nécessite un sacrifice «extrême». De plus, les hommes étaient moins susceptibles que les femmes de connecter les comportements quotidiens sur le lieu de travail – comme un comportement misogyne difficile, prendre un congé de paternité et offrir un environnement de travail flexible – avec des capitaux propres.

Cela suggère un problème: si les hommes et les femmes envisagent le chemin des capitaux propres différemment, les progrès calendront. C’est pourquoi il est important de se rappeler que l’équité entre les sexes n’est pas un jeu à somme nulle. Un grand leadership signifie développer l’équité dans les pratiques quotidiennes pour créer un lieu de travail qui fonctionne pour tout le monde. La recherche indique trois mouvements pratiques que les dirigeants peuvent faire dès maintenant.

Parler sans parler

L’une des plus grandes lacunes de perception a à voir avec un comportement misogyne difficile au travail. La recherche montre que lorsque les hommes appellent un mauvais comportement, cela profite au bien-être des femmes et réduit la probabilité d’incidents futurs.

Cependant, les hommes pèsent souvent les coûts sociaux potentiels avant de parler, ce qui peut les conduire à ne pas s’engager ou à renforcer les stéréotypes de genre. Par exemple, ils peuvent s’inquiéter d’aliéner les autres hommes ou d’être considérés comme «trop judicieux».

Des normes de travail claires et partagées peuvent aider. Définir des attentes explicites concernant la communication respectueuse peut réduire l’incertitude et encourager la collaboration. Il peut également soulager le fardeau cognitif caché que les hommes peuvent ressentir de dire la mauvaise chose. Il est important d’éviter de créer une mentalité de «gotcha» et d’utiliser plutôt des erreurs comme opportunités de croissance.

Établir des normes d’équipe qui incluent la parole à partir de sa propre expérience et commencer par une enquête au lieu de l’examen peut aider à encourager le dialogue fructueux. Rappeler les employés des valeurs partagées et encourager tout le monde à chercher à comprendre avant de sauter aux conclusions est utile. Lorsque les managers entendent les hésitations des employés et récompensent verbalement le comportement inclusif, les normes sont renforcées.

Ceci est particulièrement important dans un climat où les PDG de haut niveau promeuvent des visions étroites et stéréotypées du leadership – par exemple, en appelant à une plus grande «énergie masculine» en milieu d’entreprise. Même les alliés masculins qui ne sont pas d’accord pourraient être réticents à remettre en question ces opinions. Mais affronter ces normes est crucial – non seulement pour le bénéfice des femmes, mais aussi chez les hommes.

En effet Il les décourage également d’exprimer des qualités stéréotypées «féminines» telles que l’empathie, la collaboration et l’intelligence émotionnelle qui sont également essentielles pour que les dirigeants réussissent. Lorsque les hommes s’expriment, cela peut élargir la définition du leadership pour tout le monde.

Prendre un congé de paternité

Un autre écart que nous avons trouvé avait à voir avec la façon dont les gestionnaires considéraient les hommes prendre un congé de paternité. La majorité des femmes gestionnaires que nous avons interrogées considéraient comme vitale pour l’équité entre les sexes, mais de nombreux managers masculins n’ont pas vu le lien.

Les preuves, cependant, sont claires: de nombreuses recherches suggèrent que le congé de paternité crée plus d’environnements de sexe. Paternity Leave normalise le rôle des hommes dans le partage des responsabilités de soins du début, ce qui permet non seulement une participation accrue des femmes à la main-d’œuvre, mais il a également été démontré que pour réduire les attitudes sexistes, entraîner une division plus équitable du travail à la maison et peut même aider à accroître les salaires des femmes.

L’une des raisons pour lesquelles les hommes évitent de prendre un congé de paternité est la peur du jugement social. La recherche montre que la plupart des Américains soutiennent des congés payés pour les mères et les pères, mais cette valeur ne se traduit pas par la pratique – 76% des pères retournent au travail une semaine après la naissance de leur enfant. Il n’est pas rare que les hommes approuvent le congé de paternité et veulent le prendre eux-mêmes, mais se retenir à cause de ce qu’ils pensent que les autres hommes pensent. Ce phénomène – où vous basez vos actions sur ce que vous pensez que les autres pensent, pas ce que vous pensez réellement – est connu comme l’ignorance pluraliste.

Faire face à la pression pour être le soutien de famille, la peur des revers de carrière et les stéréotypes qui disent que les hommes ne sont pas aussi bons dans la prestation de soins, conduisent de nombreux hommes à craindre que la prise de congé de paternité ne soit pas considérée comme «viril». Si les hommes étaient plus ouverts sur leur désir de prendre un congé de paternité, cela pourrait créer un effet domino, réduisant la stigmatisation associée au congé pour tous les parents.

Défenseur de la flexibilité

Le même principe s’applique aux environnements de travail flexibles, qui réduisent la fatigue et l’épuisement professionnel pour les soignants et les non-carrière. Les hommes et les femmes disent que le travail flexible, qui comprend à la fois des heures flexibles et des emplacements de travail flexibles, est un avantage des trois premiers employés et essentiel au succès d’une entreprise.

Cependant, les hommes peuvent être soucieux de demander un horaire plus flexible, en particulier pour la prestation de soins, car cela viole les normes sur la masculinité et le travailleur idéal. Par exemple, les hommes peuvent hésiter à admettre qu’ils préfèrent un horaire de 7 h à 15 h pour gérer les micros scolaires, car ils peuvent considérer que «le travail d’une femme» ou parce qu’ils pensent que cela les rendra moins attachés à leur travail.

Plus tout le monde utilise des pratiques de travail flexibles, moins ils deviennent stigmatisés pour tous les employés, quel que soit le sexe ou le statut de soins. Encourager leur utilisation peut être aussi simple que de fournir des modèles aux hommes de travailleurs de haut niveau qui intègrent des pratiques de travail flexibles.

Par exemple, la société de services financiers Moody’s a mis en œuvre une approche «Purpose First» du travail flexible, dans lequel les équipes décident quand la collaboration en personne est essentielle et lorsque le travail à distance est plus efficace. Si une équipe a besoin de temps pour plus de «tête-à-tête» ou de travail collaboratif, alors ils ont réglé des temps et des bureaux pour s’assurer que cela se produit. Les équipes qui passent plus d’heures sur le «travail des têtes» peuvent ne pas avoir besoin de l’espace de bureau mais qui peuvent avoir besoin de plus de vérifications virtuelles.

Ceci est crucial, car la recherche a montré que le plus gros inconvénient des travaux hybrides ou distants est la possibilité de se connecter avec des collègues. Cependant, le travail hybride n’était pas associé à des performances plus faibles ou à une augmentation des conflits du travail-famille. Cela montre que vous pouvez atteindre les objectifs de flexibilité globaux sans augmenter également l’isolement.

Nos résultats suggèrent que les hommes et les femmes partagent souvent les mêmes valeurs concernant l’équité entre les sexes mais diffèrent dans les actions qu’elles priorisent. Cet écart peut laisser des dirigeants encore bien intentionnés incertains de la façon d’agir. C’est pourquoi il est important qu’ils savent que les avantages pour les femmes ne viennent pas aux dépens des hommes – ils créent des effectifs plus sains et plus durables pour tout le monde.